الجمعة    20-10-2017م
غلاف العدد
العدد: 175 - شوال 1434 هـ - أغسطس 2013م
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

التصميم المرحلي لبرنامج التدريب
تاريخ النشر : 20-08-2013 م
إن تصميم برنامج مفيد وفعال لتدريب وتنمية الموارد البشرية في المنظمات، والشركات والمؤسسات، والهيئات وغيرها.. ليس بالعملية السهلة البسيطة، أو العملية التي يستطيع أن يقوم بها أي فرد غير متخصص.. فالفرد غير المتخصص أو الفهلوي لن يستطيع أن يصمم برنامجًا تدريبيًا حقيقًا حتى وإن نجح في ذلك من حيث الشكل، فلن يكون جوهر البرنامج ذا شأن، ولن يكون فاعلًا، ومن ثم لن يأتي بثماره المرجوة.. وللأسف الشديد الناظر إلى واقع العملية التدريبية في عالمنا النامي على وجه العموم.. وفي عالمنا العربي على وجه الخصوص يرى أن كثيرًا من القائمين على عمليات التدريب والتنمية ينقصهم الكثير من العلم، والخبرة، والمهارات.. سواء كانوا مدربين داخليين أي من موظفي الشركة أو المنظمة أو الهيئة، أو مدربين خارجيين من المراكز الكثيرة المنتشرة والعاملة في مجال التدريب.
ويفرض السؤال نفسه: هل تصميم برامج التدريب والتنمية في واقع كثير من المنظمات والشركات والمؤسسات والهيئات في عالمنا النامي، وعالمنا العربي يتماشى ويتوافق، ويتشابه مع عملية تصميم برامج التدريب والتنمية للموارد البشرية في العالم المتقدم سواء في الغرب أو في الشرق؟ طبعًا الإجابة معروفة للجميع.. فهناك فجوة كبيرة في ذلك بين العالمين النامي والمتقدم في عملية تصميم برامج التدريب والتنمية.. شأنها شأن الفجوات في النواحي العلمية، والنواحي المتعلقة بالمهارات، والخبرات، والنواحي الثقافية والمعرفية.. وغيرها من النواحي.
النظرة للتدريب.. يجب ألا تكون قاصرة
إن النظرة السطحية، أو النظرة غير العلمية، أو النظرة غير الجادة، أو النظرة غير الفاحصة، أو النظرة غير المدركة لأهمية عملية تصميم برامج التدريب والتنمية للموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة على أسس علمية مدروسة، وعلى حاجات فعلية ملموسة، وعلى واقع يراد تغييره بحق ليتواكب مع واقع التطور، والتقدم.. هذه النظرة القاصرة لأهمية تصميم برامج التدريب والتنمية على أسس ومراحل علمية مدروسة نتاج طبيعي للنظرة القاصرة لعملية التدريب والتنمية ذاتها.. فهناك من ينظر إليها في عالمنا العربي على أنها من الكماليات.. فالعمل يسير في روتين منتظم، ولا تجديد فيه إلا كل حين وحين.. وأن التدريب والتنمية لابد منهما لإنفاق الميزانية المالية المخصصة لهما، ومن ثم فهم يملؤون الفراغ في المدونات، ويصرفون المال المخصص للتدريب والتنمية، دون النظر إلى حقيقة الاستفادة الفعلية من وراء التدريب، ولذلك ترى في الواقع العملي يتم التعاقد مع مراكز تدريبية يفتقد فيها المدرب إلى العلم الواسع، والخبرة الكبيرة، فهناك حقائب تدريبية معدة ومحفوظة تفرغ في المحاضرات، من دون مراعاة للفوارق الفردية من مكان لآخر، أو طبيعة العمل... إلخ، ويظهر ذلك بشكل جلي وواضح بالنسبة لعمليات التدريب الخاصة بالنواحي الإدارية.
أهمية تخطيط وتصميم برامج التدريب
إن الاستفادة الحقيقية من برامج التدريب والتنمية تنشأ في الأساس من خلال الاهتمام الكبير بعملية تخطيط وتصميم برامج التدريب والتنمية للموارد البشرية.. وهناك الكثير من الأطروحات أو المساهمات التي ساهم بها كثير من الباحثين في مجال تنمية الموارد البشرية؛ المتعلقة بتصميم برنامج تدريب وتنمية للموارد البشرية ذي مراحل متسلسلة؛ يستطيع من خلالها القائم أو القائمين، أو المكلف أو المكلفين بعملية التدريب والتنمية أن يستعينوا بها عند تصميم برنامج تدريب وتنمية خاص بهم في شركاتهم أو منظماتهم.
أهمية التحديد الفعلي لحاجات التدريب
إن التحديد الفعلي والضروري لحاجات التدريب والتنمية للموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة - التي تتمثل في إكساب المهارات، وتنوع الثقافات والمعارف والخبرات، وكذلك ما يتعلق بالسلوكيات - يعد من أهم المراحل أو المرحلة الأساسية في نجاح عملية التدريب والتنمية.. إذ يقوم هذا التحديد على وضع يد كل إدارة أو وحدة في المنظمة أو الشركة على الفجوة في المهارات والخبرات؛ التي يجب العمل على سدها؛ من خلال عمليات التدريب، وأيضًا العمل على إكساب العاملين والموظفين والإداريين مهارات تمكنهم من التعامل مع المتطلبات الإنتاجية والإدارية المستقبلية من خلال عمليات التنمية..
إن تحديد الحاجات والمتطلبات التي ستعمل برامج التدريب والتنمية على تلبيتها؛ تعد بحق حجر الزاوية في نجاح برامج التدريب والتنمية.. فالحاجات والمتطلبات هي الفجوات المترسخة، أو المتأصلة في أداء الموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة؛ والتي إن تركت كما هي أي لم تعالج فسوف تؤثر تأثيرًا كبيرًا على حاضر ومستقبل المنظمة أو الشركة؛ ولذا من الواجب العمل على إزالة هذه الفجوات وتلك النواقص في أداء الموارد البشرية عن طريق برامج التدريب والتنمية؛ حتى تتمكن المنظمة أو الشركة من مواصلة دورها الحاضر والمستقبلي..
إن تحديد حاجات التدريب والتنمية يجب ألا تتم بطريقة عشوائية أو ارتجالية، وإنما لابد من الاعتماد في تحديدها الفكر والتخطيط الاستراتيجي، بمعنى أن يكون هناك رابط بين الاستراتيجية الخاصة بالتدريب والتنمية التي تضعها إدارة الموارد البشرية في المنظمة أو الشركة، وبين حاجات التدريب الفعلية الآنية والمستقبلية التي تضعها أو تحتاجها الإدارات الأخرى داخل المنظمة أو الشركة أو المؤسسة..
كيف يتم تحديد ووضع أهداف برنامج التدريب؟
من المعلوم بالضرورة أن نجاح أي عمل يسبقه تحديد واضح للأهداف المرجوة من وراء هذا العمل، ومن ثم لابد أن يكون هناك تحديد واضح لأهداف برنامج التدريب والتنمية للموارد البشرية في المنظمة أو الشركة، وهذا التحديد للأهداف يأتي بعد مرحلة تحديد احتياجات الموارد البشرية للتدريب والتنمية.. ومن المعلوم بالضرورة أيضًا أن أهداف أي برنامج تدريب أو برنامج تنمية هي تجسيد واضح للحاجات الضرورية والملحة، فضلًا عن الحاجات إلى التطوير في أداء الموارد البشرية في المنظمة أو الشركة.. مع ملاحظة تغير الحاجات من برنامج تدريب لآخر طبقًا لطبيعة الحاجات المراد والمرغوب تحقيقها من وراء البرنامج التدريبي.. في حين أن أهداف التدريب والتنمية تتسم بالتشابه إن لم يكن الثبات من منظمة أو شركة لأخرى.. ومن نشاط أو مجال لآخر.. ومن هذه الأهداف:
• اكتشاف وتحديد الفجوة الحقيقية والمؤثرة في أداء الموارد البشرية العاملة داخل المنظمة أو الشركة التي تمثل موطن ضعف في أداء هذه الموارد البشرية، ومن ثم العمل على معالجتها، والقضاء عليها، من خلال برامج التدريب الفعالة والمتماشية مع الحاجات أو المتطلبات أو النواقص المسببة لمواطن الضعف تلك.. ومن ثم وضع الموارد البشرية في مسارها الصحيح الذي يحقق استراتيجية المنظمة أو الشركة العامة، ويضمن لها الاستمرارية والبقاء.
• اكتشاف وتحديد مواطن القوة في أداء الموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة، والعمل على تقويتها وزيادة فعاليتها من خلال برامج التدريب، وبرامج التنمية، وفي ذلك تحقيق للمصلحة العامة للمنظمة أو الشركة، فضلًا عن تحقيق المصلحة الخاصة للموارد البشرية من خلال زيادة مهاراتها، وخبراتها، ومن ثم زيادة فرص الاحتفاظ بها، وعدم تعرضها للفصل، وفي هذا فرصة كبيرة للتقدم الوظيفي، والترقي، ومن ثم زيادة العائدات المالية، فضلًا عن التقدير المعنوي.
• إمداد الموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة بالمزيد من المعارف والثقافات، والسلوكيات الإيجابية.. لإكسابها المزيد من العلم، والخبرة والمهارة؛ حتى تتمكن من التكيف مع محيطها البيئي الداخلي، فضلًا عن تماشيها مع التطورات الخارجية.. ومن ثم إخراج هذه الموارد البشرية من دائرة التخلف المهني والثقافي والمعرفي.. وفي ذلك فائدة عظيمة تتحقق للمنظمة، أو الشركة، والموارد البشرية العاملة لديها.. وبالتالي لابد من برامج التدريب والتنمية أن تسعى إلى تحقيق الأهداف المرجوة من ورائها.
إن أهداف التدريب والتنمية تستخدمها المنظمة أو الشركة كمعايير يتم القياس عليها لتقييم برنامج التدريب أو برنامج التنمية.. فيتم على أساس أهداف التدريب والتنمية تحديد نجاح أو إخفاق برنامج التدريب والتنمية في تحقيق الأهداف المنشودة من ورائه.. وهذا يتطلب من واضعي أهداف التدريب والتنمية أن يراعوا الوضوح فيها، وقابليتها للقياس، وصلاحيتها كأداة تقييم فعالة..
ماذا عن مرحلة تصميم المادة التعليمية لبرنامج التدريب؟
بعد أن يتم تحديد حاجات التدريب والتنمية للموارد البشرية العاملة لدى المنظمة أو الشركة، وتحديد الأهداف المراد تحقيقها من وراء برنامج التدريب والتنمية، يتم تصميم المادة العلمية المناسبة التي تعمل على جبر، أو معالجة، أو القضاء على هذه الحاجات، وتحقيق هذه الأهداف المنشودة.. والمادة العلمية يجب أن تكون متماشية مع الواقع العملي، ويجب أن يكون الجانب النظري فيها متوافقًا مع الواقع، وقابلًا للتحقيق.. ويجب أن تحتوي المادة العلمية على الجوانب السلوكية، والجوانب المهارية، والجوانب المعرفية، والثقافية؛ بحيث يستفيد منها المتدربون أقصى استفادة ممكنة.. ومن ثم يتم معالجة الحاجات، فضلاً عن تحقيق أهداف البرنامج التدريبي، وبرنامج التنمية.
كيف يمكن تحديد الوسائل المعينة لبرنامج التدريب؟
من أهم العوامل المعينة على نجاح توصيل المادة العلمية للمتدربين وجود وسائل تعليمية هادفة وفعالة، وتؤدي إلى تحقيق الهدف من وراء استخدامها.. فعملية التعلم، وعمليات وأساليب التدريب متنوعة ومختلفة باختلاف المتدربين، وباختلاف المجالات... إلخ ومن ثم لابد من توافر وسائل تعليمية متنوعة ومختلفة لنجاح العملية التدريبية.. ولاختيار الأنسب منها لضمان نجاح عملية التوصيل للمادة العلمية من خلال البرنامج التدريبي.. واختيار الوسيلة التعليمية يتحكم فيه عدة أمور منها ما يلي:
- إمكانات المنظمة أو الشركة: كثيرًا ما تنظر المنظمة أو الشركة إلى التكاليف المالية التي تتكبدها جراء توفير برامج تدريبية عالية الكفاءة، ومتوسطة الكفاءة، فإذا كانت الوسيلة التعليمية، أو الوسيلة التدريبية باهظة التكاليف نجد المنظمة تستثقل إقرارها، وتعمل جاهدة على استبدالها بوسائل أقل تكلفة بما يناسب إمكانات المنظمة أو الشركة المالية.
- المادة التعليمية: تختلف الوسيلة المساعدة باختلاف المادة التعليمية، فإذا كانت المادة التعليمية خاصة بإكساب الموارد البشرية مهارات إدارية على سبيل المثال، فلابد أن تتماشى الوسائل التعليمية مع ذلك، وإذا كانت المادة التعليمية خاصة بإكساب الموارد البشرية معارف معينة فالوسائل التعليمية تختلف في هذه الحالة.. وتختلف أيضًا إذا كانت المادة التعليمية تهدف إلى رفع كفاءة الموارد البشرية العاملة في إدارة الإنتاج عنها في إدارة المبيعات.. وهكذا فالوسائل المساعدة في توصيل المادة التعليمية مختلفة، ومتنوعة باختلاف المادة التعليمية ذاتها.
- حجم أو عدد، ونوعية الموارد البشرية المتدربة: إن عدد الموارد البشرية المتدربة تتحكم في نوعية الوسيلة المستخدمة في توصيل المادة التعليمية، فإذا كان عدد الموارد البشرية المتدربة كبيرًا فإن وسيلة المحاضرات العامة المجمعة تعد من أفضل الوسائل للتدريب، فهذه الوسيلة تستوعب هذه الأعداد الكبيرة إذ ما قورنت بوسيلة التدريب الفردي.. وفي ذلك توفير في الجهد، والمال، والوقت بالنسبة للمنظمة أو الشركة، وكذلك بالنسبة للمدرب والمتدربين.. أيضًا تتحكم نوعية المتدربين في وسيلة التدريب.. فأساليب التدريب التي تناسب مثلًا العاملين في الوظائف الإدارية تختلف عن وسائل التدريب المستخدمة في تدريب العاملين في إدارة الإنتاج، أو إدارة التسويق... إلخ.
كيف تختار المدرب الأنسب لتنفيذ برنامج تدريب؟
تعد عملية تحديد واختيار المدرب - أو المدربين - الأنسب للقيام بعملية تدريب الموارد البشرية العاملة لدى المنظمة أو الشركة؛ من أهم مراحل برنامج التدريب والتنمية.. إذ إن نجاح المدرب في توصيل المادة العلمية، يعد نجاحًا وتحقيقًا للأهداف المنشودة من وراء إقرار البرنامج التدريبي.. فالمدرب يقوم بتعليم المتدربين، وتوجيههم، وإمدادهم بالبيانات والمعلومات الحديثة والمفيدة، والإشراف على مدى استيعابهم لها، والعمل على تغيير سلوكياتهم السلبية واستبدالها بسلوكيات إيجابية.. ومساعدتهم على أداء أعمالهم بالطرق العلمية الحديثة والمتطورة.. وإكسابهم المهارات، والخبرات المعينة على التكيف مع واقعهم، فضلًا عن التعامل مع كل ما هو جديد وحديث، ومتطور في مجال عملهم.. كل ذلك وغيره يقع على عاتق المدرب سواء كان من داخل المنظمة، أو الشركة، أو المؤسسة، أو من خارجهم.. فدور المدرب جوهري، ومهم في نجاح برنامج التدريب والتنمية المصمم للموارد البشرية.. ولذلك هناك عوامل أو اعتبارات يجب أخذها في الحسبان عند تحديد واختيار المدرب الأنسب لتنفيذ برنامج التدريب والتنمية.. من أهمها:
• التأهيل العلمي والخبرة في المجال: تمثل المادة التعليمية صلب برنامج التدريب، ولذا يجب أن يكون المدرب مناسبًا لها من حيث المؤهل، والتخصص، والخبرة.. وللأسف قد نجد في الواقع العملي عدم تخصص المدرب في مجال واحد؛ وذلك في بعض من المراكز التدريبية الخارجية؛ فالمدرب يعتمد أكثر على مهارته في توصيل المادة التعليمية من دون أن يكون متخصصًا أصلًا في هذا المجال العلمي، فيعتمد على قراءة ودراسة الحقيبة المعدة له، أو الذي قام بإعدادها ثم يلقيها على المتدربين، والأصل أن يكون المدرب متخصصًا في المجال، وأن يكون خبيرًا بمعظم مفرداته، ومصطلحاته، وفنياته، لكي يستطيع أن يفي بما هو في صدده من نقل العلم والمعرفة الحقيقية للمتدربين، ويستطيع أن يجيب على أسئلتهم أيًا كانت.. فالمدرب الذي يقوم بالتدريب في مجال الإدارة يجب أن يكون قد مارسها، وحاصل على مؤهل علمي معترف به في مجال الإدارة، وهكذا في المجالات الأخرى.. والمدرب في المجال الإنتاجي يجب أن يكون خبيرًا فعلًا في هذا المجال لأن التطبيق العملي يختلف عن الشرح النظري في المجالات الأخرى، فالمدرب الكفء تتوقف على كفاءته نتائج نجاح أو إخفاق أو فشل البرنامج التدريبي.
•الخبرة في مجال التدريب: لا يُكتفى فقط في المدرب المؤهل المناسب، والخبرة في المجال، فمن المهم أيضًا الخبرة في مجال التدريب ذاته التي تتمثل في كيفية التعامل الفعال مع المتدرب أو المتدربين، والمهارة في إيصال المعلومات النظرية، والعملية، والكفاءة في إدارة الحوار، والدقة في الإجابة على الاستفسارات، التمتع بقوة الشخصية، القدرة على التأثير في المتدرب أو المتدربين، التمتع بالحنكة والمرونة والبلاغة في القول، والصبر في التعامل مع المتدرب أو المتدربين، والإلمام بكل تقنيات التدريب الحديثة والمتطورة؛ وكيفية التعامل معها واستخدامها بما يفيد العملية التدريبية، وغير ذلك مما يجب توافره في المدرب الكفء؛ وذلك لضمان نجاح البرنامج التدريبي.
• الوسيلة التعليمية المساعدة: يجب على المدرب أن يستخدم الوسيلة التعليمية المناسبة فعلًا للمجال الذي يعد له البرنامج التدريبي..
• الأسلوب التدريبي: فالمدرب الذي لا يجيد التعامل - أو السيطرة - مثلًا مع أعداد كبير من المتدربين، عليه ألا يلجأ إلى أسلوب المحاضرات، بل يستعيض عنه بأسلوب التدريب الفردي؛ فالمهارة الخاصة بالمدرب قد تظهر أكثر، وتكون أفضل في الأسلوب الفردي عنه في الأسلوب الجماعي.
ماذا عن مرحلة تحديد المدة الزمنية للبرنامج؟
إن من أهم عوامل نجاح البرنامج التدريبي أن يكون محددًا بالتاريخ اليومي من حيث البداية والنهاية، ومؤقتًا من حيث التوقيت الزمني بالساعات.. فهذا التحديد يجعل المدرب ملتزمًا بتنفيذ الأهداف المرحلية للبرنامج التدريبي، ويكون مؤشرًا، أو بوصلة ترشده على المسار الصحيح في السير بالبرنامج التدريبي... إلخ فضلًا عن أهمية هذا التحديد الزمني للمتدرب أو المتدربين لإيجاد نوع من التنسيق في أمورهم العملية إن كان برنامج التدريب يتم على رأس العمل داخل المنظمة أو الشركة، والتنسيق في أمورهم الخاصة إذا كان البرنامج التدريبي يتم خارج المنظمة أو الشركة..
إن المدة الزمنية لأي برنامج تدريبي تتوقف على:
• حجم الحاجات والمتطلبات، والمشكلات المراد معالجتها، والفجوات في المهارات والخبرات، والسلوكيات المراد سدها لدى الموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة، فكلما كانت هذه الفجوات كبيرة كلما امتد زمن البرنامج التدريبي كي يؤتي ثماره.
• الأسلوب التدريبي الذي سيتبع: هناك أساليب تدريبية تختصر الوقت مثل أسلوب المحاضرات العامة المجمعة للموارد البشرية محل التدريب؛ تحتاج وقت أقل بالمقارنة بأسلوب التدريب الفردي لنفس العدد من الموارد البشرية.. وهكذا..
• بيئة العمل الداخل للمنظمة أو الشركة: تتحكم قدرة المنظمة أو الشركة على تفريغ عدد معين من الموارد البشرية لحضور الدورات التدريبية في زمن البرنامج التدريبي، فإذا كانت هناك قدرة أو إمكانية على توفير عدد كبير من الموارد البشرية لحضور البرنامج التدريبي من دون تأثر العمل في المنظمة أو الشركة فستكون المدة الزمنية أقل بالمقارنة في حال عدم توافر هذه القدرة أو الإمكانية..
مرحلة تنفيذ برنامج التدريب
هناك التنفيذ داخل المنظمة أو الشركة للبرنامج التدريبي؛ وهو الأكثر شيوعًا لما له من مزايا عديدة من أهمها: التنسيق التام بين مراحل تنفيذ البرنامج التدريبي، وأوقات دوام الموارد البشرية محل التدريب بما لا يخل بالعملية الإنتاجية ككل داخل المنظمة، ولما له من رابط مباشر بين برنامج التدريب والواقع العملي للموارد البشرية المتدربة، إذ يطبقون عمليًا ما يتدربون عليه، ولما له من إمكانية عالية للإشراف الفعلي، ومن ثم التوجيه، وتصحيح الأخطاء التي تظهر أثناء التطبيق الفعلي، ولما له من إمكانية الرقابة العالية على حضور الموارد البشرية محل التدريب..
وهناك البرامج التدريبية التي تتم خارج حدود المنظمة أو الشركة، وذلك في المراكز التدريبية المتخصصة.
كيف تتم مرحلة الإشراف على تنفيذ البرنامج؟
إن نجاح برنامج التدريب والتنمية للموارد البشرية داخل المنظمة أو الشركة لا يتوقف عند مرحلة التنفيذ وفقط، بل لابد من توافر العاملة المساعدة على التنفيذ الفعال، ومن أهم هذه العوامل:
• عملية المتابعة والإشراف: ويقوم بها فرد محدد ومسؤول، يشرف على مراحل تنفيذ برنامج التدريب والتنمية، ويحدد الانحرافات بين المخطط والمنفذ على أرض الواقع، ويكتشف الصعوبات والمعوقات، ويعمل على إيجاد حلول سريعة لها إن كان في استطاعته ذلك، أو يقوم بنقلها إلى المسؤولين الأعلى عن البرنامج في إدارة الموارد البشرية، كي لا يتوقف البرنامج التدريبي، ويفشل.
• فريق العمل: إن توافر فريق عمل مساعد للمسؤول عن تنفيذ مراحل برنامج التدريب والتنمية، مهم جدًا؛ إذ يقوم بالأعمال الإدارية البسيطة، والأعمال اللوجيستية من توفير الأجهزة، وتهيئة القاعات، وتوفير أجواء مريحة للمتدربين، والنسخ، والطباعة، ومتابعة حضور وانصراف الموارد البشرية المتدربة، وغيرها من الأعمال الإدارية - أو السكرتارية - التي لا يقدر القيام بها المسؤول بجانب أعماله الأساسية.
• التقنيات والأجهزة الحديثة: إن توافر التقنيات والأجهزة الحديثة كعوامل مساعدة لتنفيذ برنامج التدريب والتنمية المعد، تعد من أهم الوسائل التي تساعد بشكل مباشر وفعال في نجاح هذا البرنامج.
 
المراجع:
 -1 AshonD. Felstead, Humanresourcemanagement, London, 1995
 -2 AllenCowling, CholeMoiler, managinghumanresources, EdwardArnold, London, 1992.
-3 Burgoyne.J. PeferM. andBoydellt., TowardsTheLearning, McGraw- Hill, MaiddenHead, 1994.
-4 McGoldrichJ. stewartJ. HumanResourceDevelopmentPitmanPublishing, London, 1996.
-5 دراسات للباحث عن حاجات المنظمات والشركات للتدريب، وبناء الاستراتيجيات.
  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك: