السبت    16-12-2017م
غلاف العدد
العدد: 148 - جمادى الأولى/جمادى الآخرة 1432هـ-مايو 2011م
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

التنمية البشرية
تاريخ النشر : 15-05-2011 م
تقييم أداء الموارد البشرية في منظمات الأعمال
إن التنافسية الشرسة التي تفرض على منظمات الأعمال في عالمنا اليوم، لم تقتصر على ما تملكه المنظمات من تكنولوجيا، وآلات ومعدات فقط، بل امتدت إلى العنصر الأهم وهو العنصر أو المورد البشري، الذي تتوقف على مهارته وكفاءته جودة المنتجات والخدمات، التي تجذب وتنال رضا العملاء، ومن ثم تحقق للمنظمات حصصًا سوقية كبيرة تؤهلها لتحقيق معدلات أرباح كبيرة تساعدها على إعادة الاستثمار والتطوير والنمو. فالمنظمات التي يتوافر لديها موارد بشرية مؤهلة وذات كفاءة وخبرة ومهارة تضمن لنفسها التطور والتقدم والنمو.. وفي سبيل حفاظ هذه المنظمات على كفاءة وفعالية تلك الموارد البشرية نجدها تتبع اتجاهات وآليات معاصرة وحديثة في عملية تقييم أداء هذه الموارد البشرية.
إن عملية تصميم برنامج لتقييم أداء الموارد البشرية تعد من أركان عمل إدارة الموارد البشرية في المنظمات على اختلاف تصنيفها.. منظمات تجارية أو صناعية أو خدمية... إلخ.. فعملية تقييم أداء الموارد البشرية ذات علاقة قوية، وارتباط وثيق بإنتاجية العمل داخل المنظمات، وليس المقصود بالإنتاجية الكم فقط بل الكيف، فجودة المنتجات والخدمات هي الفيصل في رضا العملاء وإقبالهم على شراء هذه المنتجات أو تلك الخدمات.
إن النتائج التي تحصل عليها إدارة الموارد البشرية - وترفعها للإدارة العليا في المنظمات – من وراء عملية تقييم الموارد البشرية توفر التغذية العكسية Feedbackعن مستوى أداء وكفاءة ومهارة وخبرة كل العاملين في هذه المنظمات، ومن ثم تساعد هذه النتائج الإدارة العليا في المنظمات في معرفة حقيقة هذا الأداء لهؤلاء العاملين وما يحتويه من إيجابيات وسلبيات.. وهذه المعرفة – دون شك – هامة لأبعد حد، فهي تمثل الركن الأساس الذي تستند إليه الإدارة العليا وإدارة الموارد البشرية في المنظمات في تنمية وتطوير وتحسين أداء الموارد البشرية المستقبلي، ومن ثم تطوير وتحسين أداء المنظمات كلها.

إدارة الأداء وتقييم أداء الموارد البشرية..ما هو الفرق؟
يشير مصطلح إدارة الأداء إلى دور ومسؤولية إدارة الموارد البشرية في المنظمة في تصميم نظام تقييم أداء الموارد البشرية، وهذا النظام يشتمل على الإطار العام والمكونات الرئيسية التي يتم من خلالها عملية التقييم، ويشتمل أيضًا على القواعد والأسس النظرية، والإجراءات العملية لتقييم أداء الموارد البشرية، بهدف الوصول إلى نتائج موضوعية وعادلة توضح مستوى كفاءة وجودة وفعالية أداء الموارد البشرية في المنظمة على كافة المستويات الإدارية.
أما تقييم أداء الموارد البشرية المعاصر فهو نظام تقوم إدارة الموارد البشرية في المنظمة بتصميمه، وقد تستعين باستشاريين من خارج المنظمة في عملية التصميم، ويحتوي هذا النظام مجموعة من الأسس والقواعد العلمية، ومجموعة من الإجراءات العملية، ووفقًا لهذه المجموعات يقوم المقيِّمون (الرؤساء والمشرفون المباشرون) بعملية تقييم أداء المقيَّمين (المرؤوسين) في المنظمة، ويشمل تقييم الأداء كل العاملين في المنظمة، وعلى كافة المستويات، بحيث يقوم كل مستوى إداري أو إنتاجي أعلى بتقييم أداء المستوى الأدنى منه.. على أن يقوم بعملية التقييم مقيِّمون في كل مستوى إداري، إذ يقوم هؤلاء المقيِّمون بمتابعة أداء وسلوك الموارد البشرية المكلفين بتقييم أدائهم، وتتم عملية التقييم بشكل مستمر خلال فترة زمنية معينة، يجمع المقيِّمون من خلال الملاحظة المباشرة كل البيانات والمعلومات ذات العلاقة بجهد وسلوك الموارد البشرية التي يقيِّمونها، ويتم ذلك خلال أداء هذه الموارد البشرية لأعمالها داخل المنظمة، وبعد انتهاء الفترة الزمنية المحددة أو المعينة يقوم المقيِّمون بوضع تقييمهم النهائي مراعين فيه الموضوعية والعدالة، ويحددون في تقييمهم مستوى أداء الموارد البشرية التي قاموا بتقييمها، موضحين في تقييمهم جوانب وأسباب القوة والضعف في أداء هذه الموارد البشرية، التي سيتم على أساسها تحديد مكافآت وحوافز أو عقوبات لهذه الموارد البشرية.. والتي على أساسها أيضًا توضع برامج التعلم والتدريب لزيادة كفاءة أو تعويض ضعف أداء في هذه الموارد البشرية، وهذه البرامج تعمل على تحسين أداء الموارد البشرية في المنظمة بشكل يتسم بالاستدامة، ومن ثم زيادة الإنتاجية ذات الجودة العالية التي تضمن الاستمرارية والبقاء والتقدم للمنظمة، وتضمن ذات الأشياء للعاملين فيها في الوقت نفسه.

 ما هي آليات عملية تقييم أداء الموارد البشرية؟
هناك الكثير من الآليات التي يمكن أن تتبعها إدارة الموارد البشرية وهي في سبيلها لإتمام ونجاح عملية تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة.. من هذه الآليات:
•قيام إدارة الموارد البشرية بتصميم نظام شامل ومتكامل لتقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة، يشتمل هذا البرنامج على مجموعة من الأسس والقواعد والمبادئ والمعايير، والإجراءات التي يلتزم بها المقيِّمون أثناء قيامهم بتقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة.
•تقوم إدارة الموارد البشرية بشرح تفصيلي ومبسط لنظام تقييم أداء الموارد البشرية لكل العاملين في المنظمة، ليتعرف ويدرك العاملون أهداف هذا البرنامج، بهدف تأييده وعدم مقاومته، لضمان تطبيقه بالشكل المناسب، ومن ثم نجاحه، وعلى إدارة الموارد البشرية تدريب المقيِّمين على كيفية تطبيق هذا النظام ، بهدف الوصول إلى النتائج المرجوة من ورائه.
•يقوم المكلفون بعملية التقييم خلال الفترة الزمنية التي يحددها نظام تقييم أداء الموارد البشرية، بملاحظة ومتابعة الموارد البشرية المكلفين بتقييم أدائها، بهدف جمع البيانات والمعلومات عن أداء هذه الموارد البشرية بدقة شديدة، وموضوعية فعالة، لضمان عدالة هذه المعلومات، وضمان إعطاء هذه المعلومات صورة صحيحة عن أداء الموارد البشرية داخل المنظمة.
•يقوم المكلفون بعملية التقييم بمقارنة الأداء الفعلي للموارد البشرية محل التقييم الذي استخلصوه بالمتابعة، بالأداء المعياري الموضوع في برنامج التقييم، ويستخلص المقيمون جوانب الضعف وجوانب القوة التي تظهرها عملية المقارنة.
•يقوم المكلفون بعملية التقييم بوضع تقريرهم النهائي عن أداء الموارد البشرية داخل المنظمة، وذلك في شكل نتائج تسمى بالتغذية العكسية، ويقوم المقيمون برفع هذا التقرير إلى إدارة الموارد البشرية في المنظمة لاطلاعها عليه، مع إرسال نسخة منه لكل مورد بشري جرى تقييم أداء عمله، ليقوم بالاطلاع عليه ويتعرف على حقيقة أدائه لعمله المكلف به.
•يقوم المكلفون بعملية التقييم بإجراء مقابلات مباشرة وشخصية مع الموارد البشرية التي قيموا أداء أعمالهم، بهدف شرح نتائج هذا التقييم، مع توضيح شامل لجوانب قوة الأداء التي يتمتع به المورد البشري، وجوانب الضعف التي تعتري أداءه، ويتفق الطرفان على وضع خطة عملية مستقبلية تمكن المورد البشري من تطوير وتحسين أدائه، في ضوء النتائج المستخلصة من عملية التقييم.. وتشتمل خطة التطوير والتحسين على برنامجين:
أ – برنامج تقع مسؤولية تطبيقه على المقيِّم والمقيَّم.. ويشتمل هذا البرنامج على عناصر لتطوير الأداء الذاتي للمقيَّم، ويقوم المقيِّم بمتابعة تنفيذ وتقييم أداء هذا البرنامج.
ب- برنامج تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداده وتنفيذه داخل المنظمة، ويشتمل على برامج تعليمية وتدريبية لجميع الموارد البشرية، تهدف من وراء تطبيقه إلى زيادة وتشجيع جوانب قوة أداء الموارد البشرية، وتنمية ومعالجة جوانب القوة في أداء هذه الموارد البشرية.
•تقوم إدارة الموارد البشرية بالاتفاق والتنسيق التام مع الإدارة العليا، وبعد مناقشة نتائج التقييم مع الموارد البشرية، وبعد تنفيذ برامج تطوير وتحسين الأداء، تقوم إدارة الموارد البشرية بفصل الموارد البشرية الضعيفة التي لا يرجى من ورائها أي نفع أو تحسن في الأداء، وبنقل الموارد البشرية التي يمكن أن تستجيب للعمل في أقسام أخرى تتناسب مع قدراتها.
•إن تطور وتحسن أداء الموارد البشرية في المنظمة، ستكون له آثار إيجابية مؤكدة على:
1 - زيادة إنتاجية المنظمة .
ب-زيادة فاعلية الأداء التنظيمي للمنظمة.
ج-  تحقيق فوائد معنوية ومادية لكل من المنظمة والموارد البشرية العاملة بها، مما يزيد من بقاء واستمرارية المنظمة، ويحافظ على بقاء واستمرارية عمل الموارد البشرية لديها.
 
توفير المعلومات عن أداء الموارد البشرية..أهم أهدف عملية التقييم
يتمثل هدف تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة، في أن عملية التقييم توفر للمنظمة معلومات هامة وضرورية وموضوعية وعادلة عن أداء الموارد البشرية العاملة لديها وبشكل متواصل ودوري، وهذا يساعد بلا شك في استمرارية عملية تطوير وتحسين أداء هذه الموارد البشرية، وفي الوقت ذاته تحقيق فاعلية وكفاءة تنظيمية ذات مستوى عالٍ لأداء المنظمة التنظيمي في الآماد المتوسطة والبعيدة.
إن نتائج عملية تقييم الموارد البشرية تبين بوضوح وصدق مستوى أداء كل العاملين في المنظمة على اختلاف مستوياتهم ومناصبهم، ومن ثم تبين ما إذا كان يؤدي كل عامل الأعمال والمهام المكلف بها بكفاءة تمكن من تحقيق أهداف المنظمة أم لا .. وبالتالي تكون مكافأته أو معاقبته قائمة على أساس من الموضوعية والعدل بناء على ما بذل من جهد في أداء عمله. وأيضًا توفر عملية التقييم معرفة حقيقية وصادقة عن مستوى أداء جميع العاملين في المنظمة، بما يمكن المنظمة من تطوير وتحسين أداء الموارد البشرية بشكل مستمر من خلال برامج التعلم والتدريب، ويمكنها أيضًا من إرشاد وتوجيه الرؤساء المباشرين (القائمين بعملية التقييم ) لهذه الموارد البشرية.

القيمة المضافة معيار أساسي لعملية التقييم
إن التوجه الاستراتيجي المعاصر لعملية تقييم أداء الموارد البشرية في منظمات الأعمال، يركز ويهتم بما يحققه أداء الموارد البشرية من قيمة مضافة للمنظمة كمعيار أساسي لعملية التقييم، أي ما يحققه أداء الموارد البشرية من منافع وعوائد ملموسة للمنظمة وللعاملين في الوقت ذاته ، ومن ذلك يتضح أن معيار التقييم الأول يكون منصبًا على ما يحققه المورد البشري من إنجازات بدلاً من جعل الصفات الشخصية هي أساس التقييم.
 
الأدوار الرئيسية في عملية تقييم أداء الموارد البشرية
إن الأدوار والمسؤوليات الرئيسية في عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة تقع على ثلاثة أطراف:
أولاً: دور ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية:
يتمثل دور ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية في عملية تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة في الآتي:
1-       تصميم نظام تقييم أداء الموارد البشرية.. الذي يشتمل على:
•تحديد واضح لمعايير تقييم أداء الموارد البشرية.
•تحديد واضح لأسلوب عملية التقييم.
•تحديد زمني لفترة التقييم ودوريته.
•تحديد المكلفين بالقيام بعملية تقييم أداء الموارد البشرية (المقيِّمين).
•تدريب المكلفين بالقيام بعملية تقييم أداء الموارد البشرية على الاستخدام الفعال لمعايير عملية التقييم الموضوعة سلفًا، وكذلك لأسلوب عملية التقييم، بهدف تحقيق الموضوعية والعدالة في عملية التقييم.
•تدريب المكلفين بالقيام بعملية تقييم أداء الموارد البشرية على كيفية مناقشة نتائج عملية التقييم مع الموارد البشرية التي قاموا بتقييم أدائها.
•وضع أسس وقواعد للبت في الشكاوى المقدمة من الموارد البشرية التي خضعت لعملية تقييم أدائها.
•وضع الأسس والقواعد التي من شأنها توفير الموضوعية والعدالة في عملية تقييم أداء الموارد البشرية.
2-       الإشراف على تنفيذ نظام تقييم أداء الموارد البشرية، ومتابعة هذا التنفيذ، والعمل على رصد وحل المشاكل التي تعترض عملية تنفيذ هذا النظام.
3-       استلام نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية من المكلفين بعملية التقييم ورفعها للإدارة العليا.
4-       العمل المتواصل على تطوير نظام تقييم أداء الموارد البشرية، بما يحقق الأهداف المرجوة من وراء تطبيقه.
5-       استلام طلبات التظلم من قبل الموارد البشرية المقيَّمة والمتعلق بنتائج عملية التقييم، والقيام بدراستها والبت فيها.
ثانيًا: دور المقيِّمين:
إن المقيِّمين، وهم كل الرؤساء والمشرفين المباشرين في كافة المستويات الإدارية والإنتاجية داخل المنظمة، الذين كلفوا بتطبيق وتنفيذ نظام تقيم أداء الموارد البشرية.. ويتمثل دورهم في الآتي:
1-       يقوم المقيِّمون بدراسة دقيقة لمعايير وأسلوب التقييم لمعرفة ما الذي سوف يقيِّمونه، ويشـرحون هذه المعايير للموارد البشرية محل عملية تقييم الأداء وهم المرؤوسون.
2-       يقوم المقيِّمون بمتابعة الأداء الفعلي للموارد البشرية محل التقييم، وجمع كافة المعلومات عن هذا الأداء، ومن ثم القيام بمراجعتها قبل استخدامها في وضع تقييمهم النهائي عن أداء تلك الموارد البشرية.
3-       يقوم المقيِّمون بمقارنة الأداء الفعلي للموارد البشرية محل التقييم مع معايير التقييم المحددة سابقًا في نظام التقييم، وذلك لتحديد مستوى أداء وكفاءة هذه الموارد البشرية، الذي يصيغونه في تقاريرهم التي توضح نتائج عملية التقييم، وهذه التقارير يجب أن يوضح فيها المقيِّمون الإيجابيات والسلبيات وجوانب القوة وجوانب الضعف ومسببات وجودها في أداء الموارد البشرية العاملة في المنظمة التي تخضع لعملية التقييم، ولا يغفل المقيِّمون ذكر الظروف المحيطة بأداء الموارد البشرية، التي قد تكون مؤثرة بشكل كبير في تدني أو قوة هذا الأداء.
4-       يقوم المقيِّمون بمناقشة نتائج تقييم الأداء مع الموارد البشرية التي خضعت لعملية تقييم الأداء وشرح هذه النتائج بوضوح تام، ووضع خطة لتطوير وتحسين هذا الأداء.
5-       يقوم المقيِّمون (الرؤساء) بتشجيع المقيَّمين (المرؤوسين) على الآتي:
•تزويدهم بالمعلومات التي لم يستطيعوا معرفتها لأنها لا تظهر  من خلال الأداء.
•حثهم على الحفاظ على جوانب القوة في أدائهم.
•حثهم على تلافي جوانب الضعف في أدائهم.
•توثيق المعلومات عن أداء مرؤوسيهم في العمل، لاستخدامها عند مناقشة نتائج عملية التقييم معهم.
ثالثًا: دور المقيَّم:
يتمثل دور المقيَّم (المرؤوس) في الآتي:
•إصغاء المقيَّم (المرؤوس)  وفهم لشرح المقيِّم (رئيسه في العمل) معايير تقييم أدائه المطلوب منه تحقيقها داخل العمل.
•مساهمة المقيَّم (المرؤوس) بفعالية مع المقيِّم أثناء العمل لتحسين وتطوير أدائه، وأن يأخذ إرشاداته بروح عالية، ويتأكد أنها في صالح العمل وفي صالحه.
•أن يقنع المقيَّم  (المرؤوس) نفسه بأن عملية التقييم خدمة تقدمها المنظمة له، فالتقييم يوفر له ضمانة لتطوير وتحسين أدائه، مما يعود عليه بالفائدة المادية والمعنوية.
 
الرأي الشخصي والمقاومة الشديدة أهم  الصعوبات التي  تعترض عملية التقييم
• اعتماد تقييم أداء الموارد البشرية بصورة كبيرة على الرأي الشخصي للمقيِّم، وما قد يصاحبه من هوىً شخصي قد يؤثر في نتائج عملية التقييم.
• المقاومة الشديدة في بعض الأحيان التي قد يواجه بها المقيِّم (الرئيس في العمل) من قبل المقيَّم (المرؤوس)، لشعوره بخضوعه المستمر للرقابة والمتابعة، وأيضًا لخوفه على مستقبله الوظيفي داخل المنظمة.
• الموقف الحرج الذي يقع فيه المقيِّم (الرئيس في العمل) والمقيَّم (المرؤوس) أثناء عملية التقييم، والتي تتوقف على نتائجها عملية الثواب أو العقاب للمقيَّم داخل المنظمة.
• من الصعوبة التأكد من صحة ودقة وعدالة نتائج تقييم أداء الموارد البشرية العاملة في وظائف إدارية تتسم بإنتاجية غير ملموسة، وهذه الصعوبة ترجع إلى أن أغلب المعايير المستخدمة في عملية التقييم هي صفات شخصية يصعب تحديد مدى توافرها أو عدم توافرها في الموارد البشرية التي تشغل مثل هذه الوظائف.
• إن تحقيق الرضا عن نتائج تقييم الأداء لدى المقيَّم (المرؤوس) أمر صعب للغاية، بسبب وجود فروقات فردية متباينة بين الموارد البشرية، فالمرؤوس الذي تكون علاقته الشخصية مع رئيسه غير مناسبة أو متوترة يشعر بأن رئيسه قد ظلمه في عملية التقييم.

وسائل عملية لمواجهة صعوبات التقييم
يجب على إدارة الموارد البشرية في المنظمة عند وضعها نظام تقييم أداء الموارد البشرية مراعاة هذه الوسائل المهمة (وغيرها من الوسائل) التي تساعدها في مواجهة صعوبات تطبيق وتنفيذ عملية تقييم أداء الموارد البشرية.. وهذه الوسائل هي:
•تحديد لمعايير تقييم أداء الموارد البشرية بشكل واضح لا لبس فيه، بحيث يستطيع فهمها من قبل جميع أطراف عملية التقييم، ويتم هذا التحديد من خلال نتائج تحليل وتوصيف الوظائف، الذي يبين الجوانب الأساسية في أداء الأعمال والوظائف، والتي يرتكز عليها مدى النجاح في هذا الأداء.
•مراجعة نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية من قبل جهات ذات علاقة، غير الجهة التي قامت بعملية التقييم، بهدف التأكد من صحة وموضوعية وعدالة نتائج التقييم التي تم التوصل إليها.
•محاسبة أي مقيِّم يتم اكتشاف وجود خطأ ما مقصود في تقييمه، يعود هذا الخطأ إلى أسباب شخصية أو مصلحة مادية جعلته يتحيز ضد المقيَّم (المرؤوس).
•مناقشة جادة لنتائج عملية التقييم بين المقيَّم ( الرئيس أو المشرف المباشر) والمقيَّم (المرؤوس)، يوضح ويشرح ويفسر من خلالها المقيِّم هذه النتائج .
•إتاحة الفرصة كاملة أمام المقيَّم (المرؤوس) للتقدم بشكوى أو تظلم من نتائج عملية التقييم.
•إشاعة جو من الثقة والاطمئنان في نفوس الموارد البشرية الخاضعة لعملية تقييم الأداء، تجاه برنامج ونظام تقييم الأداء، وذلك من خلال شرح أهداف وأبعاد وفوائد تطبيق هذا النظام لكافة الموارد البشرية داخل المنظمة.
•التدريب المستمر للمقيِّمين (الرؤساء والمشرفين المباشرين)، بهدف توحيد مفهومهم عن نظام تقييم الأداء، وتوليد شعور لديهم بأهمية توخي الدقة والموضوعية والعدالة عند تطبيق وتنفيذ أسس وقواعد وإجراءات هذا النظام، حتى تحصد المنظمة من وراء هذا التطبيق النتائج والفوائد المرجوة.
  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك:
تعليقات القراء
1- Midge
That's way more ceelvr than I was expecting. Thanks!
أضف تعليقك:
الاسم:
الإيميل:
التعليق