الجمعة    20-10-2017م
غلاف العدد
العدد: 149 - رجب 1432هـ-يونيو2011م
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

التطبيق العملي
تاريخ النشر : 01-06-2011 م
دُعيت إلى لقاء ذات يوم يحضره مجموعة من أساتذة الجامعات، حول موضوع التدريب العملي لطلاب الجامعات كأحد المقررات الدراسية بهدف النهوض بمستواه، وهذا ليس بالشيء الغريب أو غير المألوف، وإنما الشاهد في هذا الموقف أنني وجدت خلطًا كبيرا بين كل من (التدريب العملي والتطبيق العملي) لدى هؤلاء الأساتذة الفضلاء. والأغرب من هذا أنني اكتشفت بعد ذلك أنهم لم يكونوا يقصدون لا التدريب العملي ولا التطبيق العملي وإنما كان المقصد الرئيسي هو تناول موضوع (التدريب الميداني) للطلاب ضمن برامج التخرج ببعض الكليات ذات الطبيعة النظرية لمقرراتها. ومن هنا كان لي البدء فورًا بحلقة سابقة بتناول موضوع التدريب الميداني ويمكن لنا سويًا أن نتناول موضوع التطبيق العملي بهذه الحلقة في حين نستهدف التدريب العملي بحلقة لاحقة إن شاء الله. ويرى خبراء التدريب أن الأساليب الثلاثة يجمع بينها الطبيعة العملية وبالتالي فالتركيز فيهم سيكون له القدر الأكبر في خدمة هدف تنمية المهارات كأحد أهداف التدريب الثلاثة المعروفة والخاصة بتوصيل المعلومات وتغيير القناعات وتنمية المهارات. غير أن الخيط الرفيع الذي يفصل كل واحد من تلك الأساليب هو الجانب العملي ومن الذي سيقوم به، فإنك تجد بالتطبيق العملي أنه أسلوب يُشار فيه إلى ما يقوم به المدرب بنفسه من التطبيقات العملية أمام المتدربين، بينما تجد أن التدريب العملي يتم من خلال المتدربين بأنفسهم ولكن داخل القاعات المخصصة بالمؤسسة التدريبية، في حين نجد أن التدريب الميداني هو ما يقوم به المتدربون داخل مؤسسات حقيقية خارج المؤسسة التدريبية. كما أننا سبق أن تناولنا أسلوب المحاكاة الخاص بالتدريب بقاعات تدريبية تشبه المؤسسات الحقيقة ولكنها في الأصل تابعة للمؤسسة التدريبية. وهكذا نقترب من اكتمال منظومة أساليب التدريب العملاقة التي اتفقنا سويا أن نكتفي بالأنماط الأساسية من تلك الأساليب والتي تبلغ 28 أسلوبا تدريبيا متميزا، وهي لا تمثل جميع الأساليب التدريبية على سبيل الحصر لأننا بالنهاية نتناول أحد جوانب العلوم الإنسانية التي تتطور وتتقدم باستمرار، لا أقول بالسنوات القليلة القادمة بل قد يتم ابتكار أحد الأساليب التدريبية أثناء كتابتي لهذا المقال من خلال بعض خبراء التدريب هنا أو هناك. ولكن إذا تناول أحد محترفي التدريب هذه الأساليب الـ28 فأعتقد أنه يصلح لأن نسميه خبير تدريب شريطة التطبيق العملي كخبير.
التطبيق العملي.. أكثر بلاغة في التأثير
أثناء تقديمي لبرامج تدريبية لإعداد المدربين بجميع مستوياتها المعروفة والتي من أهمها (برنامج إعداد المدرب المبتدئ أو ما تسمى أحيانا إعداد مدربين أساسيين، وبرنامج إعداد المدرب المحترف أو التي تسمى أحيانًا إعداد مدرب متقدم، وبرنامج إعداد مدرب المدربين، وبرنامج تدريب مديري التدريب) أو حتى على مستوى تطبيقات تلك البرامج التدريبية مثل (برنامج الأستاذ الجامعي المدرب، برنامج الطالب المدرب، برنامج المدير المدرب) أو حتى على مستوى إدارة الحياة والنجاح فيها والمعروفة باسم (برامج التدريب على الحياة)... - وسبق أن تعلمنا بالحلقات السابقة أن كلمة «برنامج تدريبي» أشمل من كلمة «دورة تدريبية» لأن البرنامج يشمل مجموعة من الدورات التدريبية  في جميع تلك البرامج ازددت يقينا وقناعة بتشبيه أستخدمه لوصف المدرب لهؤلاء الذين تشرفت بتدريبهم بتلك البرامج التدريبية، ألا وهو أن المدرب يشبه الجراح الذي يضع أمامه أدوات متنوعة ومتعددة يستخدمها بحسب الظروف والأحوال للعملية الجراحية التي يجريها، فقد يستخدم الأداة المناسبة في الموضع الصحيح وبالطريقة السليمة، وقد يستخدمها بالموضع الصحيح ولكن بالطريقة الخطأ أو قد يكون ما هو أسوأ من كل ما سبق حينما يتم استخدامه لتلك الأدوات بالموضع والطريقة الخطأ. وكذلك الحال تماما في عمل خبراء التدريب، سواءً في اختيار الوسيلة التدريبية أو في اختيار الأسلوب التدريبي، فلكل مقام مقال كما هو بالمثل المعروف.
يقول أحد العلماء إن ميدان القول غير ميدان العمل، فقد تجد فارسًا في المحاضرات والأقوال ولا تجده كذلك عند التطبيق. ومن هنا كان ما يطبقه المدرب داخل القاعات التدريبية له مفعول السحر التدريبي إن جاز التعبير، وكما تقول حكمة أخرى «عمل رجل في ألف رجل خير من كلام ألف رجل لرجل» أي أن العمل والتطبيق العملي قد يكون في كثير من الأحيان أكثر بلاغة في التأثير على الغير من الأقوال والمحاضرات النظرية.
قيام المدرب بالتنفيذ العملي لتحقيق الهدف التدريبي
يُشير أسلوب التطبيق العملي إلى ذلك الأسلوب التدريبي الذي يعتمد على قيام المدرب بالتنفيذ العملي بنفسه لتحقيق الهدف التدريبي. وبالتالي يتضح أن المهام الأساسية التي يسعى لتحقيقها المدرب من خلال التطبيق العملي تكون مهارية وعملية تتحقق بالتطبيق. فيصعب أن نقوم بالتطبيق العملي لمعلومة نظرية أو نقوم بالتطبيق العملي لقناعة من القناعات فلا يبقى لدينا إلا الهدف المهاري العملي، وهنا نجد أسلوبا فريدا يخدم أحد أهداف التدريب بشكل محدد إلى حد كبير، على خلاف كثير من أساليب التدريب الأخرى التي سبق أن أشرنا إلى أنها قد تخدم الأهداف الثلاث ولكن بأهمية نسبية تختلف من واحد إلى آخر، أما التطبيق العملي فإنه يخدم تحقيق الهدف المهاري بالدرجة الأولى وبالطريقة المباشرة، في حين قد يخدم تحقيق هدف آخر بطريقة غير مباشرة وهذا ما نقصده بقول أنه أسلوب فريد متخلف عما سواه. فإذا أخذنا على سبيل المثال ما يقوم به خبير التدريب بدوره عن المقابلات الشخصية... فهو حينما يقوم بشكل مباشر بالتطبيق العملي على نفسه أولًا لطريقة تعريف الشخص لنفسه أثناء المقابلة الشخصية فهو هنا يقترب من الهدف المهاري ولكنه بطريقة غير مباشرة قدم معلومات عن محتوى ما سيقدمه المتدرب عن نفسه كما أنه اقترب من هدف تغيير قناعات المتدرب عن نفسه من خوف أو رهبة حول المقابلة الشخصية. ومن الخطأ الذي قد يقع به بعض المدربين بأن يقومون بطلب تنفيذ المتدربين عمليًا للمفاهيم التي تم عرضها قبل أن يتمكن المتدرب من رؤية تطبيق المدرب بنفسه لتلك المفاهيم إذا ما كان ذلك متاحًا. وبالتالي فإن أغلب خبراء التدريب يرون أن التطبيق العملي يسبق التدريب العملي، إلا إذا كان هناك عائق ما بطريقة استثنائية حالت بين التطبيق العملي من خلال المدرب قبل مطالبة المشاركين بالعملية التدريبية بالتدريب العملي بأنفسهم عقب الجانب النظري للمفاهيم التدريبية والأهداف المعرفية.
بعض إرشادات ومحاذير التطبيق العملي..
على خبير التدريب إذا اختار أسلوب التطبيق العملي مراعاته لمجموعة من الإرشادات الضرورية مع تجنبه لبعض المحاذير عند التطبيق، ومن أهم تلك الإرشادات والمحاذير ما يلي:
• الاختيار المناسب لموضوع التطبيق، بما يتناسب مع مستوى المتدربين والهدف التدريبي وظروف المكان والزمان التدريبي، لتجنب الاختيار غير المناسب وتبعاته على المتدربين أو على العملية التدريبية أو الإخلال بمتطلبات الزمان والمكان التدريبي.
• الحرص على الإعداد المسبق بطريقة جيدة لما ستقوم بالتطبيق العملي عليه أمام المتدربين قبل الحضور إلى قاعة التدريب، حتى يتم تجنب الأخطاء أثناء التطبيق.
• قيام خبير التدريب بالشرح والتعليق الواضح للمتدربين قبل وأثناء وبعد التطبيق العملي لتسليط الضوء على الجوانب الرئيسية في التطبيق والهدف التدريبي من ورائه، لتجنب انشغال المتدربين بالتفاصيل بعيدا عن الجوانب الرئيسية المستهدف شرحها، وذلك حفاظا على موارد العملية التدريبية من وقت وجهد وتكاليف تم استهلاكها بالتطبيق العملي.
• التطبيق العملي بالسرعة التي تتناسب مع مستويات وقدرات المتدربين والظروف الزمانية والمكانية للعملية التدريبية لضمان أعلى مستوى من الاستيعاب، ولتجنب فقدان متابعتهم وتركيزهم لأسباب سرعة التطبيق التي قد تفوق أحيانا قدراتهم على المتابعة، ويفضل خبراء التدريب السير على مستوى أضعف مستوى تم قبوله بالدورة التدريبية أو على الأكثر أوسطهم، وكل ذلك يقتضي بالطبع دراية خبير التدريب والمؤسسة التدريبية من قبله بالتوصيف الدقيق لمستويات المشاركين بالعملية التدريبية وتناسبهم.
• ينبغي أن يكون التطبيق العملي من حيث الموضوع والمستوى يتصف بالتناسب مع مستوى المتدربين لتحقيق التحفيز المناسب، فلا يزيد عنه بشكل محبط، كما لا يجب أن يقل عنه بالصورة التي تفقد التحفيز والتشويق والرغبة في الاستفادة بالجديد.
• على خبير التدريب التأكد من عدالة إتاحة رؤية المتدربين لتفاصيل التطبيق العملي، فلا يختفي عن بعض المتدربين أو يحجب رؤية بعضهم عن المتابعة المناسبة العادلة، لتجنب اختلاف مستويات استيعاب المتدربين لموضوع التطبيق العملي لأسباب ليست راجعة إلى قدرات المتدربين وإنما لعدالة عملية التطبيق العملي وإتاحة المتابعة للمتدربين داخل القاعات التدريبية.
• يختار خبير التدريب موضوعا يقوم بنفسه بتطبيقه عمليا لا يقل صعوبة عما يطلبه من المتدربين أثناء التدريب العملي، ويتجنب أن يختار لنفسه تطبيقا سهلا حتى لا يقلل ذلك من مكانته لديهم، إلا إذا كان ذلك من قبيل الثقة الراسخة مقدما والتحفيز المغلف بالتحدي المحمود الذي يقبله المتدربون أنفسهم.
الدراسة المسبقة والإعداد من أهم خطوات التطبيق العملي
تقول الحكمة (الوقاية خير من العلاج)، وعلى خبير التدريب أن يدرك تلك الحكمة في كل اختياراته أثناء العملية التدريبية. فإذا ما نظرنا إلى أسلوب التطبيق العملي قد يظن البعض أن خطواته تبدأ بالشروع فعلا بالتنفيذ والتطبيق أمام المتدربين، غير أن الصحيح أن خطوات التطبيق العملي تبدأ قبل الحضور والالتقاء بخبير التدريب. حيث يمكن تلخيص خطوات التطبيق العملي كما يلي:
• الدراسة المسبقة لمستويات المتدربين وخلفياتهم حول موضوع التطبيق العملي، ومدى احتياجاتهم لجوانب معرفية من حلقات التدريب السابقة.
• الإعداد الجيد والمتناسب لموضوع التطبيق العملي، وتوفير الاستعدادات الكافية للتنفيذ قبل الحضور إلى القاعات التدريبية.
• التأهيل النظري والمعنوي للمتدربين قبل التطبيق العملي لضمان الاستعداد الإدراكي والوجداني للاستفادة بالتطبيق.
• توجيه المتدربين إلى الجوانب الرئيسية التي سيتم عرضها بالتطبيق العملي، وأوجه التشابه والاختلاف عن الواقع العملي.
• تنفيذ عملية التطبيق العملي لموضوع التدريب، مع الوقوف إن أمكن لتوضيح بعض الجوانب الحيوية أثناء التنفيذ لضمان التواصل بين الخبير والمتدربين.
• العرض الموجز بنهاية التطبيق العملي من خلال خبير التدريب أو بعض المتدربين لما تم بالتطبيق العملي وأهم النتائج، ويمكن الاستفادة بالتقنيات الحديثة في تصوير التطبيق بكاميرات خاصة وإعادة عرض التطبيق مرة أخرى بعد إتمام أعمال التطبيق على المتدربين لتوضيح جوانب التطبيق، وخاصة في الحالات التي يصعب فيها الوقوف للشرح والتعليق أثناء التنفيذ بحسب طبيعة الموضوع التدريبي وظروفه المختلفة.
• الاستماع لجوانب استفادة المتدربين على ألسنتهم، أو حتى الاستماع إلى انتقاداتهم عن التطبيق العملي الذي قام به المدرب، والصعوبات التي قد تواجههم أو الجوانب التي لم يغطيها التطبيق العملي.
كيف نقيس فعالية نجاح التطبيق العملي؟
إن أهم ما تسعى إليه المؤسسات التدريبية ومن ثم المدربون المحترفون هو تحقيق أعلى فعالية ممكنة من وراء العملية التدريبية، وأسلوب التطبيق العملي كغيره من أساليب التدريب يحتاج فيه خبير التدريب لقياس فعالية نجاح تحقيقه للأهداف التدريبية المرجوة، وفيما يلي بعض القياسات التي تساعد خبير التدريب في التعرف على تحقيق الأهداف التدريبية للتطبيق العملي:
• يحقق الاختبار النظري التحريري أو الشفهي قياسا للأهداف المعرفية التي تناولها التطبيق العملي، حيث يتناول التطبيق قدرًا من المفاهيم والحقائق والنظريات التي تحتاج للتأكد من مدى استيعابها من خلال المتدربين.
• يمكن لخبير التدريب اختبار مدى الاستيعاب للتطبيق العملي من خلال التدريب العملي الذي يطلبه من المتدربين بأنفسهم بعد انتهاء أعمال التطبيق، ومن خلال التنفيذ الجيد الذي يقدمونه يتضح مدى استفادتهم بالتطبيق المقدم بمعرفة خبير التدريب.
• تعتبر استمارات الاستبيان أداة جيدة ومناسبة للتعرف على مدى القناعات الداخلية لدى المتدربين بعد الانتهاء من التطبيق العملي للتعرف على مدى تحقق الأهداف الوجدانية بالعملية التدريبية والخاصة بتثبيت القناعات الإيجابية وتغيير القناعات السلبية تجاه موضوع معين، كما يمكن أن يتم التحقق من ذلك بالمناقشات العامة أو المفتوحة أو التعليقات المكتوبة على بعض العبارات أو الصور دون أن تنسب إلى المتحدثين أنفسهم لضمان تعبيرهم بصراحة وبدون أي عوائق في التصريح بالرأي.
• إن خبير التدريب الواثق من مهاراته والمتصف بالتواضع والخلق النقي يطلب من المتدربين عقب انتهاء أعمال التدريب عموما ومن بينها التطبيق العملي أن يقدموا تقييما تفصيليا بالنقد والتأييد لما قام به، ومن خلال تلك التقييمات يتضح مدى الاستيعاب والفهم لما قدمه المدرب، بل هو بذلك يرسخ سمه أخلاقية واجبة على المدربين تجاه الاعتراف بالتقصير والخطأ إن وجد بجانب اختباره لفعالية الدور الذي قدمه.
استغاثة المتدربين من الجمود النظري..
توصلت من خلال خبرة متواضعة امتدت لأكثر من 20سنة كمدرب منها 14 سنة كمدرب مدربين، وبعد أن تشرفت بتدريب العديد من المتدربين والمدربين لجنسيات عربية وأجنبية متنوعة بالتدريب التقليدي أو أنماط التدريب الحديثة كالاستشارات التدريبية وغيرها... أن هناك استغاثة تحتم أن أهمس بها إلى آذان إخواني وزملائي المدربين، وهي أن المتدرب لم يأت إليك إلا لحرصه على الاستفادة، ولكن بيدك أنت أن تنقذه من جمود العروض التدريبية النظرية البعيدة عن التطبيق، وبيدك أنت أن تقتل لديه أي رغبة لاحقة في التطوير والتدريب والارتقاء الذاتي. وليعلم خبراء التدريب أنهم أمناء الأمة في تحقيق توصيل المعارف وتغيير القناعات وتنمية المهارات لهؤلاء النخبة من المجتمع الحريصين على تطوير أنفسهم، وهو ما قد يساعد أسلوب التطبيق العملي على تحقيقه إذا ما تم تنفيذه بالطريقة الصحيحة والمناسبة. وليعلم خبراء التدريب أن الفجوة التي بين الشعوب تكمن بين النظريات والتطبيق وليس في محتوى النظريات التي تظل حبيسة الكتب إلى أن يخرجوها هم إلى حيز التطبيق بالتدريب الفعال مع شركاء التنمية والتطوير من المتدربين. إن خبير التدريب المتمكن والمحترف يعتمد على التطبيق العملي في دعمه وشرحه لأساليب التدريب الأخرى فنجده يستخدم التطبيق العملي لتوضيح كيف سيقوم المتدرب بتمثيل دور ضمن أسلوب التدريب عن طريق تمثيل الأدوار على سبيل المثال، فخبير التدريب يقوم بتمثيل الدور أو جزء منه أو توضيحه بنفسه أولا قبل أن يطالب المتدرب به، وهكذا في إمكانيات دعم أسلوب التطبيق العملي لباقي أساليب التدريب الأخرى بصور وطرق متعددة.
التطبيق العملي وخبراء التدريب العالمي
في إحدى الحلقات السابقة تعرضنا لمحددات المدرب العالمي، وأنه وصف غير المقصود به المدرب الذي يسافر لإلقاء دورات تدريبية خارج القطر الذي يعيش فيه، لأنه قد يسافر بعيدا ويقدم دورات تدريبية لنفس أبناء بلده الأم، وإنما خبير التدريب العالمي هو الذي يقدم دورات تدريبية لمتدربين من جنسيات أخرى من غير بلده الأم.. حتى ولو تم ذلك داخل القطر الذي يعيش فيه. وخبير التدريب الدولي حينما يقدم دورات تدريبية متبعا فيها التطبيق العملي لمتدربين من جنسيات أخرى عليه مراعاة ثقافاتهم ومستوياتهم الفكرية والتعليمية. كما ان الأداء يتطلب مهارة أعلى حينما يضم عدة جنسيات من قارات مختلفة ومناطق مختلفة، كأن يضم جنسيات عربية وغير عربية بدورة تدريبية واحدة. ولكن على خبير التدريب أن يدرك أن التطبيق العملي على درجة عالية من الأهمية للمتدربين بالدول المتقدمة بشكل عام، كما أن مواصفات التطبيق العملي تختلف باختلاف ثقافة كل منهم بالرغم من وجود حد أدنى من المهارات والمواصفات يتم عرضها كأساسيات ضمن دورات إعداد المدربين بمستوياتها المختلفة التي تبدأ بالقواعد الأساسية ثم تتدرج لتشمل تدريب المدرب المحترف كأول درجة للمدرب العالمي.
  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك:
تعليقات القراء
1- محمد خير الله
افكار جيده وهادفه
أضف تعليقك:
الاسم:
الإيميل:
التعليق