الجمعة    18-08-2017م
غلاف العدد
العدد: 149 - رجب 1432هـ-يونيو2011م
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

تقييم أداء الموارد البشرية في منظمات الأعمال ضرورة
تاريخ النشر : 01-06-2011 م
إن عملية تقييم أداء الموارد البشرية ضرورة جوهرية وملِّحة في منظمات الأعمال، وغيرها من المنظمات، لما لهذه العملية من آثار إيجابية مهمة على حاضر ومستقبل المنظمات والشركات والمؤسسات على اختلاف أنشطتها، وتصنيفها، ولما توفره عملية تقييم أداء الموارد البشرية من نتائج تقييم تمكِّن المنظمات والشركات من استخدامها في مجالات عديدة، وبما يساعدها على تحقيق استراتيجيات إداراتها، ومن ثم على تحقيق استراتيجيها العامة.
إن المبررات العلمية والعملية لتقييم أداء الموارد البشرية في المنظمات كثيرة، وما يهمنا في هذا المقام هو بيان الآثار والفوائد الإيجابية لعملية تقييم الموارد البشرية، ومجالات استخدام نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة، أو الشركة، أو المؤسسة، أو الهيئة.
إن الآثار والفوائد الإيجابية التي يمكن للمنظمة أن تجنيها من وراء عملية تقييم أداء الموارد البشرية عديدة ومتعددة، شريطة أن تتم عملية تقييم الأداء بشكل علمي مدروس، ومتوازن، وعادل، وموضوعي.. وبعيدًا عن أية تدخلات شخصية بقصد أو من دون قصد من المقيِّم عند قيامه بعملية التقييم للمقيَّم.
ومن أهم الفوائد والآثار الإيجابية لعملية تقييم الموارد البشرية أنها تؤدي إلى تحسين جودة المنتجات أو الخدمات التي تقدمها المنظمة لعملائها وللمستهلكين، إذ عن طريق عملية التقييم المستمر تستطيع المنظمة اكتشاف الانحرافات في الأداء والعمل على تصحيحها، بما يضمن جودة الأداء للموارد البشرية، ومن ثم جودة المنتجات التي تنتجها، أو الخدمات التي تقدمها.
كما أنها توفر نتائج دقيقة للإدارة - وللموارد البشرية ذاتها - عن أداء هذه الموارد البشرية. فهذه النتائج تمكن إدارة المنظمة من الوقوف على المستوى الحقيقي للموارد البشرية العاملة، وتفيد الموارد البشرية المقيَّمة في معرفتها لحقيقة أدائها، ومدى نجاحاتها، أو إخفاقها، بما يؤدي بها إلى المحافظة على النجاح في حال تحقيقه باكتساب المزيد من المعارف، والمهارات والخبرات، أو محاولة معالجة أسباب الإخفاق في حال تحقيقه، وذلك عن طريق التأهيل والتدريب المستمر، والاطلاع على الكتب أو البحوث أو الدراسات المفيدة في مجال عمل هؤلاء الأفراد، لتطوير الذات، واكتساب العلم، والخبرة العملية، التي تساعدهم على تحسين وتطوير أدائهم، ومن ثم المحافظة على وظائفهم، وعدم تعرضهم إلى الفصل خاصة في ظل الأزمات المالية، والتطورات الاقتصادية المتسارعة، وندرة الحصول على فرص عمل مناسبة، وما يتبع ذلك من نتائج وخيمة على حياتهم الاقتصادية، والاجتماعية، والنفسية.
 
المتابعة المستمرة وإظهار جوانب الضعف أبرز إيجابيات تقييم أداء الموارد البشرية
إن طبيعة عملية تقييم أداء الموارد البشرية تفرض على الرؤساء أو المديرين أو المشرفين المباشرين الموكل إليهم عملية التقييم (المقيِّمين) متابعة أداء مرؤوسيهم (المقيَّمين) بشكل مستمر، وجمع كافة البيانات والمعلومات الخاصة بالموارد البشرية المقيَّمة، ثم القيام بفحصها وتحليلها بشكل علمي ودقيق، ليتمكنوا من الوصول إلى تقييم سليم، وعادل وموضوعي، وذي مصداقية للإدارة الأعلى والموارد البشرية محل التقييم. كما تفرض طبيعة عملية تقييم الأداء على الرؤساء المقيِّمين توجيه أداء مرؤوسيهم المقيَّمين ومساعدتهم على تجاوز أسباب ضعف أدائهم في حال ظهورها، وتنمية وتطوير أسباب قوة أدائهم في حال التأكد من قوتها.
مما لا شك فيه إذا التزم الرؤساء المقيِّمون بما تفرضه عليهم طبيعة عملية تقييم أداء الموارد البشرية سينعكس هذا الالتزام على تنمية وتحسين أدائهم في عملية الإشراف والتوجيه لديهم، وتنمي وتطور لديهم خاصية التقدير والحكم على كل ما يتعلق بأداء المرؤوسين، ووضعها في نصابها الطبيعي والموضوعي، وينتج عن ذلك بكل تأكيد رفع مستوى وكفاءة قيادتهم الإدارية للموارد البشرية العاملة تحت هذه القيادة.
إن النتائج المتحصل عليها من عملية تقييم الأداء وما تظهره من جوانب ضعف في أداء الموارد البشرية في المنظمة، تعتبر - هذه النتائج - أداة فعالة ومقنعة يستخدمها المقيِّمون من الرؤساء والمديرون في تبرير توجيهاتهم وإملاءاتهم، ونصائحهم للمقيَّمين من مرؤوسيهم أثناء العمل، من أجل تحديث وتطوير وتقدم أدائهم بشكل متواصل، بما يعود عليهم جميعًا والمنظمة بالنفع الخاص والعام.
في التقييم عدالة بين الموارد البشرية
مما لا شك في أن عملية تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة إذا تمت بشكل علمي مدروس، وموضوعي ؛ فإنها تحقق عدالة ومساواة في المعاملة بين جميع الموارد البشرية العاملة في المنظمة.
فتوافر نظام لتقييم أداء الموارد البشرية علمي وموضوعي، مؤسس على قواعد علم التخطيط، والقواعد التنظيمية ذات الجودة العالية، هذا النظام يضمن بكل تأكيد وصول الحق لأصحابه، في صورة حصول كل عنصر أو مورد من الموارد البشرية العاملة في المنظمة على كافة المزايا النقدية والعينية بما يتساوى مع ما يقدمه من جهد وإبداع، ونشاط في عمله، هذا من جانب ؛ ومن جانب آخر يعمل هذا النظام الموضوعي والعادل على القضاء على المحسوبية، والتمييز بين الموارد البشرية العاملة في المنظمة بناء على قرابة، أو مصالح مشتركة، أو استلطاف أو بغض، بالإضافة إلى ذلك يحقق نظام التقييم العادل والموضوعي للموارد البشرية أهدافًا جوهرية أخرى أهمها:
• تحقيق الاستقرار النفسي للموارد البشرية العاملة في المنظمة، وهذا يؤثر بشكل مباشر وغير مباشر على إنتاجيتهم للسلع أو الخدمات، وجودة هذه المنتجات أو الخدمات.
• اكتشاف الموارد البشرية التي تتمتع بالموهبة والإبداع والابتكار، والكفاءة العالية التي تعمل من دون ضجيج أو إعلان عن نفسها، ومن ثم تستطيع المنظمة أن تصقل مواهب هذه الموارد البشرية بالبرامج العلمية المتخصصة، والدورات التدريبية المتميزة التي تزيد من مهاراتهم وخبراتهم، ومن ثم تطوير وتحسين أدائهم ؛ وما يحققه ذلك من آثار إيجابية في نفوس هذه الموارد البشرية، وتحفز غيرهم من العاملين. وبذلك تضمن المنظمة جودة عالية لمنتجاتها أو خدماتها، وتضمن رضًا أكبر من عملائها، وتساعدها في التوسع في الإنتاج، ومن ثم التوسع في المبيعات، وتوسيع الحصة السوقية لها، وتضمن استمرار أعمالها وأنشطتها، وبقائها.
توفير المعلومات عن الموظف..أداة مهمة في تقييمه
توفر نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة تقارير عن أداء كل عنصر أو مورد بشري يعمل داخل المنظمة؛ يثبت في هذه التقارير ما لهذا المورد البشري وما عليه، وتعد هذه التقارير أداة في يد الإدارة تستطيع من خلالها الدفاع أمام أي جهة عن أي قرار إيجابي أو سلبي تتخذه ويتعلق بترقية، أو فصل، أو تسريح، أو توقيع جزاءات على أي عنصر أو مورد بشري يعمل في المنظمة.
تحقق عملية تقييم الأداء مزيدًا من التواصل بين الرؤساء والمديرين من جهة وبين المرؤوسين المقيَّمين من جهة ثانية، فعملية تقييم أداء الموارد البشرية تتيح للمقيِّمين من الرؤساء والمديرين التعرف بمرؤوسيهم عن قرب، وهذا ما تطلبه عملية تقييم الأداء الموضوعي والعادل، وبناء عما تسفر عنه نتائج عملية التقييم تتم عملية التوجيه، والنصح والإرشاد لمرؤوسيهم محل التقييم.
ومن فوائد عملية التواصل بين الرؤساء والمرؤوسين، أن تذوب حالات الجفاء إن كانت موجودة، وأن تحل محلها علاقة التعاون، والعمل بروح الفريق، مع تأكيد المقيِّمين على أن عملية تقييم أداء المقيَّمين هي في الأساس لصالحهم؛ إذ على ضوئها تصل الحقوق والمزايا لكل عامل بناء على ما يبذله من جهد حقيقي في العمل المكلف به، بالإضافة إلى التعرف على نشاطه الخاص وتقديره، وكفاءته المتميزة، بالإضافة إلى التعرف على أوجه القصور في أداء بعض العاملين لإسداء النصيحة والرأي لهم، للتغلب على هذا القصور، وهذا التأكيد مما لا شك فيه يرفع من الروح المعنوية للموارد البشرية محل التقييم، إذا يشعر العامل المقصر بأن هناك يدًا حانية توجهه، لا يد قاسية تريد استئصاله من عمله، ويشعر المتميز بأن هناك تقديرًا في انتظاره من رؤسائه، مما يدفعه إلى بذل المزيد من الجهد، ومحاولة الإبداع في عمله، والعمل بكفاءة أعلى.
 
مجالات استخدام نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية
تستخدم نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في مجالات كثيرة، ومتعددة في المنظمات، والشركات، والمؤسسات.. ومن أهم هذه المجالات تخطيط وإعادة هيكلة الموارد البشرية داخل المنظمة حيث تفيد نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة أو الشركة إفادة كبيرة، إذ تتيح أو توفر لإدارة الموارد البشرية في المنظمة معلومات تتصف بالدقة والموضوعية عن حقيقة أداء الموارد البشرية داخل المنظمة.. وهذه المعلومات الموضوعية تساعد إدارة الموارد البشرية في إتقان ونجاح وظيفة تعد من أهم وظائفها، وهي عملية التخطيط وإعادة هيكلة الموارد البشرية داخل المنظمة.. ومن صور هذه المساعدة:
أ- تستفيد إدارة الموارد البشرية في المنظمة من نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية في المستقبل، عندما تشير هذه النتائج إلى ارتفاع مستوى كفاءة الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة، فإن ذلك يعني أن المنتجات أو الخدمات التي ستنتجها أو ستقدمها هذه الموارد البشرية ستكون ذات جودة عالية تحوز رضاء العملاء والمستهلكين، وهذا يمثل تحقيق هدف مهم من الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
ب- تستفيد إدارة الموارد البشرية في المنظمة من نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية في المستقبل، عندما تشير هذه النتائج إلى ارتفاع مستوى كفاءة الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة، فإن ذلك يشير إلى عدم إهدار الوقت المحدد للعمليات الإنتاجية ؛ بل إن العمل ينفذ في وقت أقل من المحدد نتيجة كفاءة هذه الموارد البشرية، وأن العمل المستقبلي لا يحتاج إلى موارد بشرية جديدة ذات كفاءة لمواجهة الزيادة  المتوقعة في العمليات الإنتاجية، وما يحققه ذلك من وفورات مالية للمنظمة أو الشركة.
ج- تتيح نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة لإدارة الموارد البشرية تحديد العمالة أو الموارد البشرية الضعيفة من حيث الكفاءة الإنتاجية، ومن ثم العمل على استبدالها بموارد بشرية ذات كفاءة عالية، لمواجهة أعمالها المستقبلية.
تظهر بوضوح مدى كفاءة المورد البشري..
إن عملية تقييم أداء الموارد البشرية تظهر بوضوح مدى كفاءة أو عدم كفاءة الموارد البشرية الحالية في المنظمة، وهذا الإظهار يعد دليلًا على كفاءة وظيفتي الاستقطاب والاختيار التي عن طريقهما تم استقطاب واختيار وتعيين هذه الموارد البشرية، فإن كانت الموارد البشرية ذات كفاءة عالية عُدَّ ذلك دليلًا على نجاح وظيفتي الاستقطاب والاختيار والتعيين، والعكس صحيح فإن كانت الموارد البشرية ذات كفاءة متدنية عُدَّ ذلك دليلًا على إخفاق وظيفتي الاستقطاب والاختيار والتعيين.
 
نتائج التقييم ومهارات الموظف..
تساعد نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة في معرفة مهارات، وكفاءات هذه الموارد البشرية، فتظهر نتائج التقييم صلاحية بعض الموارد البشرية في شغل وظائف أخرى تتوافق مع خبراتهم ومهاراتهم، وميولهم، بشكل أفضل من الوظائف التي يشغلونها حاليًا، ولم يؤدوا فيها المهام التي كلفوا بها بالشكل المطلوب، فيكون القرار المناسب من إدارة الشركة ممثلة في إدارة الموارد البشرية بالتعاون والتنسيق مع الإدارات الأخرى، نقل هذه العمالة وتسكينها في الوظائف المناسبة لهم، وفي هذا علاج لقصور معين في وظيفة التعيين، إذ لا يُظهر موظف كفاءته ومهاراته وخبراته في وظيفة عُيِّن فيها قصرًا، ويظهر هذه الكفاءات في وظيفة تناسب مهاراته وخبراته، وبذلك تتحقق المصلحة العامة للمنظمة، والمصلحة الخاصة لهذا الموظف ؛ الذي سيبذل كل طاقاته، ويخرج كل ما عنده من إبداعات، بعدما تتحقق له رغبته في شغل الوظيفة التي يرى نفسه فيها، فالعامل النفسي للموظف له دوره الفعال والإيجابي والمؤثر في إخراج كل ما لديه.
وماذا عن تخطيط المسار الوظيفي؟
تفيد نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية المستمر في تحديد سياسات الترقي الوظيفي، وتخطيط المسارات الوظيفية المستقبلية للموارد البشرية داخل المنظمة، فنتائج تقييم أداء الموارد البشرية يحدد مستويات الموارد البشرية، وبناء عليها يتم تحديد الوظائف التي يمكن أن تتدرج فيها هذه الموارد عن طريق الترقي الوظيفي المستقبلي في المنظمة.

تحديد البرامج والدورات التدريبية للموارد..كيف يكون؟
تتيح نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة لإدارة الموارد البشرية تحديد العمالة أو الموارد البشرية الضعيفة من حيث الكفاءة الإنتاجية، والدرجة المعرفية، وقصورًا واضحًا في الخبرات والمهارات العملية، ومن ثم تستطيع إدارة الموارد البشرية بالتعاون مع الإدارات والأقسام المختلفة والمتنوعة في المنظمة، أن تحدد نوعية البرامج التعليمية التثقيفية، ونوعية الدورات التدريبية التأهيلية الداخلية - أي داخل المنظمة أثناء العمل - والخارجية - أي الابتعاث للخارج إذا لزم الأمر، أو التعاقد مع بعض المراكز التدريبية المتخصصة داخل الوطن - التي تساعد على جبر هذا القصور، وذاك الضعف الذي تتصف به بعض العمالة أو الموارد البشرية في المنظمة.
ولا تكتفي إدارة الموارد البشرية بتحديد البرامج التعليمية، والدورات التدريبية، وإلحاق الموارد البشرية المتصفة بالقصور والضعف في الكفاءة   فقط، بل تحفز نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية، إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى على توفير البرامج التعليمية المتقدمة، والدورات التدريبية ذات المستوى العالي للموارد البشرية ذات المستوى العالي أيضًا، للحفاظ على تميزها وكفاءتها، ولإكسابها المزيد والمزيد من المهارات، والخبرات والثقافة في مجال عملها.
ولا يقف دور إدارة الموارد البشرية بتحديد البرامج التعليمية، والدورات التدريبية، وإلحاق الموارد البشرية المتصفة بالقصور والضعف في الكفاءة فقط، بل تقيِّم مستويات الموارد البشرية المتدربة سواء الضعيفة، أو العالية الكفاءة بعد حصولهم على هذه البرامج، وتلك الدورات التدريبية، وذلك من خلال إعادة عملية تقييم أدائهم للوقوف على مدى الاستفادة الحقيقية في رفع كفاءة الموارد البشرية الضعيفة، ومن اكتساب الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية المزيد من المهارات والخبرات، كي تتأكد - إدارة الموارد البشرية - من أن أموال المنظمة المنفقة في العملية التعليمية والتثقيفية والتدريبية قد أنفقت في مكانها المناسب، وقد حققت العائد من وراء إنفاقها.. هذا من جانب.. ومن جانب آخر تستطيع أن تحكم إدارة الموارد البشرية بالتعاون والتنسيق مع الإدارات المعنية الأخرى على مستوى الموارد البشرية الضعيفة ومدى استجابتها للبرامج التعليمية والدورات التدريبية، فإن كانت الاستجابة إيجابية، تُثَبِّتْ هذه الموارد البشرية في وظائفها، وإن كانت الاستجابة سلبية تحاول مرة أخرى مع هذه الموارد البشرية، وتبحث عن دورات تدريبية أخرى ذات فاعلية وكفاءة أعلى لجبر قصور هذه الموارد البشرية، وذلك للحفاظ على جودة منتجات المنظمة، والحفاظ على مستويات الربحية، والأهم الحفاظ على بقائها واستمرار نشاطها.
وماذا عن مجال سياسات التسريح من العمل؟
مما لا شك فيه أن أحد المجالات الهامة التي تساعد فيها نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة، هو مجال سياسات الفصل من العمل -أو إنهاء خدمة الموظف - أو التسريح من العمل.
الفصل من العمل أو إنهاء الخدمة : إذا أظهرت نتائج عملية تقييم أداء الموارد البشرية، وجود ضعف شديد في كفاءة بعض الموارد البشرية، وبعد استنفاد كل السبل من قبل إدارة الموارد البشرية، والإدارات التابعة لها هذه الموارد البشرية، من تعليم وتدريب وغيرها من السبل التي تعمل على رفع كفاءة أداء هذه الموارد البشرية ضعيفة الأداء، عند هذه النقطة تضطر الإدارة حفاظًا على أموالها المستثمرة، وحفاظًا على جودة منتجاتها، ومن ثم ربحيتها، واستمرارها في أداء أعمالها، إلى فصل هذه الموارد البشرية ضعيفة الأداء، وإنهاء خدماتها.
التسريح من العمل: يختلف التسريح من العمل عن الفصل من العمل أو إنهاء الخدمة، في أن الموارد البشرية المسرحة قد لا تكون ضعيفة الأداء، فقد تكون متوسطة الأداء، ولكن هناك فائضًا في العمالة، إذا استمر فسيكلف المنظمة أموالًا كثيرة من دون عائد - أي أموالًا مهدرة -.
قد يؤدي استمرار إنفاقها إلى آثار سلبية على الاستثمارات في العمليات الإنتاجية الواجب الاستثمار فيها، ومن ثم تتأثر الربحية، وبالتالي تنخفض قيمة سهم المنظمة - إن كانت شركة مساهمة - أو ينخفض العائد الموزع على الشركاء - إن كانت شركة أشخاص حسب تصنيفها القانوني - وهذا قد يؤدي في نهاية الأمر إلى إفلاس المنظمة أو الشركة، وإزالتها من ساحة الأعمال.
  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك:
تعليقات القراء
1- Egypt
Your article pfreectly shows what I needed to know, thanks!
2- سعيدة
ان عملية تقييم أداء المورد البشري مهمة جدا في المؤساسات لكن للأسف الشديد لا نجد دلك في الجزائرحيث نجد الضعف و رداءة المنتوج والفوضى وعدم الاحترام بين الرئيس والمرؤوسين
أضف تعليقك:
الاسم:
الإيميل:
التعليق