الخميس    28-01-2021م
غلاف العدد
العدد: 152 - رمضان/شوال 1432هـ-سبتمبر
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

خبير التدريب والتنمية البشرية عبدالله البكر لـ«للتدريب والتقنية»: التدريب حاجة ملحة للقضاء على البطالة
تاريخ النشر : 17-09-2011 م
أكد الأستاذ عبدالله البكر خبير التدريب والتنمية البشرية أن  التدريب ذو الجودة العالية أمر ضروري للقضاء على البطالة، لكن لا ينبغي أن يكون الهدف من التدريب مجرد الحصول على شهادة للتوظيف. مشيرًا إلى أن النظرة العامة للتدريب بدأت تتغير من نظرة تقليدية تعتبر التدريب تكلفة إلى اعتبار التدريب نشاطًا يؤدي إلى تطوير الموارد البشرية، ولكن القول بأنها تغيرت كليًا في القطاعين العام والخاص - بحسب البكر -  أمر فيه نظر. فلا تزال فئة من المدراء تنظر للتدريب على أنه تبديد لموارد المنشأة لا عائد من ورائه.
«التدريب والتقنية التقت البكر وحاورته حول العديد من الموضوعات والقضايا المرتبطة بالتدريب والتنمية البشرية. فإلى الحوار..
التغير في النظرة إلى التدريب
• بالتأكيد لم تعد النظرة إلى التدريب على أنه تكلفة لا فائدة منه سائدة الآن في بيئات العمل..لكننا على الجهة الأخرى نلحظ إقبالا مرتبكًا على اتخاذ التدريب كوسيلة فعالة وناجعة للتطوير..من خلال تجربتكم ما هي النظرة السائدة عن التدريب في القطاعين الحكومي والخاص؟ وهل تعتقدون أن قيمة التدريب أعطيت وزنها الطبيعي في القطاعين؟
أعتقد أن النظرة العامة للتدريب بدأت تتغير من نظرة تقليدية تعتبر التدريب تكلفة إلى اعتبار التدريب نشاطًا يؤدي إلى تطوير الموارد البشرية، ولكن القول بأنها تغيرت كليًا في القطاعين العام والخاص أمر فيه نظر. فلا تزال فئة من المدراء تنظر للتدريب على أنه تبديد لموارد المنشأة لا عائد من ورائه. وتعود هذه النظرة إلى سببين رئيسيين، أولهما أن تجربة الكثيرين مع التدريب جعلتهم يخلصون إلى أنه تنظير وتقديم معلومات لا تطبق في الواقع العملي. والسبب الثاني وهو مرتبط بالسبب الأول أن منهجيات التدريب لدى كثير من الجهات التدريبية لم تتطور ولم تهتم بمتابعة التطبيق بعد التدريب. وأنا أرى أن على إدارات المنشآت في القطاع العام والخاص أن يولوا التدريب اهتمامًا أكبر، لأنه يمكن أن يؤدي إلى مضاعفة الإنتاج وتقليل التكاليف وتقصير الوقت الذي يصرف على الأعمال وتحسين جودة الأداء واختصار الكثير من الإجراءات الروتينية وتفجير طاقات العاملين ومضاعفة الأرباح، فالغرب لا يمكن أن يصرف على التدريب لو لم يكن ذا عائد كبير.
قياس أثر التدريب
• دون شك فإن أحد أهم خطوات قياس نجاح التدريب يكون من خلال قياس أثره..البعض من خبراء التدريب يؤكد صعوبة قياس هذا الأثر في بيئات العمل؟ هل تعتقدون صحة ذلك؟ وما هو الفرق بين قياس أثر التدريب في الأعمال الإدارية وقياسه في خطوط الإنتاج الصناعي؟
قياس أثر التدريب موضوع شائك قليلاً وليس صعبًا، بعبارة أخرى أنه بتحليل متعمق يمكن أن نتمكن من قياس أثر التدريب. ولقياس أثر التدريب ينبغي معرفة الحقائق التالية:
• الحقيقة الأولى: أن قياس أثر التدريب سهل جدًا في بعض الأنواع من البرامج التدريبية، على سبيل المثال برامج المبيعات، يمكن معرفة أثر التدريب بزيادة المبيعات. كذلك في برامج إدارة الوقت إذا وجد قياس لاستخدام الوقت قبل وبعد التدريب، وكذلك برامج الحاسب والطباعة..
• الحقيقة الثانية: أن التدريب له تأثير على المدى القريب وآخر على المدى البعيد، وقياس أثره على المدى القريب يمكن أن يكون ممكنًا، لكن الصعوبة في قياس أثره على المدى البعيد، وهو أمر ليس بالصعب، ولكنه يحتاج لمتابعة أداء المتدربين لفترة زمنية ليست بالقصيرة، حتى يمكن الحكم على الأثر التدريبي.
• الحقيقة الثالثة: أن قياس أثر التدريب مرتبط بتحقيق أهداف التدريب، فإذا وضعت الأهداف بعناية وكانت مبنية على نتائج عملية يتعين تحقيقها، فيمكن الحكم بأن المدرب تمكن من تحقيق الأهداف عند انتهاء الدورة، أو لم يتمكن، ويمكن بناءً على تحقيق الأهداف أو عدم تحقيقها الحكم على الأثر التدريبي دون صعوبة.
• الحقيقة الرابعة: أن التدريب يكون له أثر جيد ويكون التدريب ناجحًا في كثير من البرامج، لكن لغياب الحافز للتطبيق يحكم على التدريب بأن أثره ضعيف أو معدوم. وتوفر الحافز للتطبيق أو عدمه يرجع للمستوى الإداري للمنشأة ولا ينبغي أن يحمل على الجهة التدريبية أو المدرب.
• الحقيقة الخامسة: أن إدارات التدريب في الغالبية العظمى من الجهات الحكومية والخاصة ليس لديها نشاط منهجي لمتابعة تطبيق ما يتعلمه المتدربون التابعون لها، لذا لا توجد جهود جادة موجهة لقياس أثر التدريب، فصار سائدًا بين الناس أن قياس أثر التدريب عملية صعبة.
 وفي خطوط الإنتاج الصناعي يمكن قياس أثر التدريب بيسر وسهولة، لأننا نقيس الإنتاج من حيث الكم والجودة، فالزيادة في الوحدات المنتجة مع خفض تكاليف الإنتاج، واختصار الزمن، وقلة الأخطاء وتحسن الجودة يصبح أثر التدريب واضحًا. وكل هذه الأشياء يمكن قياسها بالأرقام.
الترفيه والتدريب
• فترة تدريب الموظف ينقسم حيالها بعض المدراء إلى صنفين: الأول يرى أن التدريب من الممكن أن يتحول إلى ترفيه، وأن الدورات الخارجية للموظف لا حرج إذا كانت تهدف إلى الترفيه مع التدريب، وقد تكون الدورة التدريبية الخارجية بمثابة المكافأة للموظف..الصنف الآخر يعتقد أن دخول هدف غير التدريب في فترة التدريب يعتبر خطأ كبيرًا في حق التدريب..السؤال: إلى أي الصنفين تميلون؟ وما هي رؤيتكم لهذا الطرح من قبل بعض المدراء؟
أنا أرى أنه لا مانع من أن يتم الجمع بين التدريب والترفيه، شرط أن يكون التدريب مفيدًا وليس مجرد حضور المتدرب لدورة لا جدية فيها، أو لمجرد الحصول على شهادة دون استفادة حقيقة من الدورة.  أما أن يقرن التدريب بالترفيه فأنا أشجع عليه، وأرى أن الترفيه حتى داخل قاعة التدريب أمر هام، لأن الإنسان يتعلم بسرعة أكبر عندما يكون في حالة استرخاء وليس في حالة من الشد والتوتر. وأنا شخصيًا أحرص على أن تكون برامجي التدريبية فيها الكثير من الترفيه، لأنني كمدرب عمل في التدريب أكثر من عشرين سنة، أشعر بأن الملل هو عدو التدريب رقم واحد. كما أنني أفضل أن يكون التدريب في فنادق وليس في قاعات المعاهد، لنقل المتدرب إلى أجواء فندقية ترفيهية مريحة لا تذكره بجو العمل ولا بجو المدارس.
التدريب والبطالة
• الحديث عن التدريب بات مرتبطًا بالحديث عن البطالة..والمملكة تشهد ارتفاعًا ملحوظًا في نسبة البطالة. العديد من الحلول طرحت في هذا الإطار من ذلك التدريب المرتبط بالتوظيف..كيف تنظرون إلى التدريب كعامل من الممكن أن يلعب دوره في التقليل من نسبة البطالة؟
التدريب ذو الجودة العالية أمر ضروري للقضاء على البطالة، ولكن لا ينبغي أن يكون الهدف من التدريب مجرد الحصول على شهادة للتوظيف. فكثير من الشركات بحاجة لمحاسبين مثلاً، لكنها لن توظف شخصًا لمجرد حصوله على شهادة محاسبة. الشركات تحتاج إلى محاسبين يستطيعون عمل القيود المحاسبية، واستخراج القوائم المالية وعمل الميزانيات، والقيام بأعمال الجرد، ولا تستطيع أن تتحمل مرتبات محاسبين صوريين لا يقومون بهذه الأعمال.   ولكي يساهم التدريب في الحد من البطالة يجب أن يكون موجهًا لمهن كالسكرتارية وخدمة العملاء ومندوبي المبيعات والمحاسبين والمبرمجين وأخصائي الشبكات، وغيرها. وأن يؤدي التدريب إلى بناء الاحترافية والمهنية عند الشباب حتى تقبل الشركات على توظيفهم، كما يجب أن يتضمن التدريب مواد خاصة بالسلوك الوظيفي واللغة الإنجليزية والحاسب حتى يكون الشاب حاصلًا على تأهيل متكامل يناسب متطلبات سوق العمل، في هذه الحالة يمكن أن يلعب التدريب دورًا أساسيًا في الحد من البطالة.
الرضا الوظيفي
• يعتبر الرضا الوظيفي من أهم الأسباب التي تؤدي إلى نجاح أداء بيئات العمل.. هل يساهم التدريب في تحقيق الرضا الوظيفي في بيئات العمل المحلية؟ وماذا عن الإحصاءات والدراسات  المتوفرة في هذا الإطار؟
تتميز الجهات التي تهتم بتدريب موظفيها بارتفاع نسبة الرضا الوظيفي كما هو الحال في شركة أرامكو وسابك وصفولا وبعض البنوك، ومؤسسة النقد والمؤسسة العامة للتحلية، وغيرها. فعندما تحرص المنشأة على تنمية مهارات موظفيها المختلفة من خلال الدورات التدريبية يشعر العاملون بأن الإدارة تهتم بهم وبمستقبلهم، لذا يكونون أكثر رضًا من غيرهم من موظفي الجهات التي لا تقدم لموظفيها برامج تدريبية تساعدهم على الارتقاء بقدراتهم. ففي دراسة قدمت العام الماضي 2010 لأحدى الجامعات عن العلاقة بين  التدريب والرضا الوظيفي اشترك بها 600 موظف سعودي أجابوا على استبانات أرسلت لهم بالبريد الإلكتروني وبالبريد العادي وبعضهم أجاب عليها من خلال المقابلات الشخصية، تبين أن 75% يشعرون بأن التدريب يؤدي إلى الشعور بالرضا الوظيفي. كما أجاب 80% بأن التدريب يؤدي إلى تحفيز الموظف، وتبين من خلال الدراسة أن 73% ممن أجابوا على أسئلة الدراسة يشعرون أن الجهات التي يعملون بها لا تهتم بالتدريب.
ندرة القيادات الشابة
• يتصف قطاع الأعمال (شركات القطاع الخاص) بندرة الكفاءات الشابة القادرة على قيادة الشركات والمؤسسات نحو تحقيق أهدافها وسياساتها..هذا الأمر أدى لوجود ما قد نسميه «حرب الكفاءات» بين تلك القطاعات..السؤال: هل تتفقون مع النظرة القائلة بوجود ندرة في الكفاءات؟ وما هو دور التدريب في إيجاد وإنتاج هذه القيادات التي يحتاج إليها القطاع الخاص؟
نحن في الدول النامية نعاني من نقص في الكفاءات الشابة وغير الشابة القيادية، كما اتفق معكم في أنه توجد حرب استقطاب للكفاءات يظهر واضحًا في القطاع البنكي. ولا يوجد حرب استقطاب كفاءات في القطاع الحكومي لأن نظام الأقدمية المعمول فيه بالقطاع لا يسمح حتى للكفاءات الموجودة في الدولة أن تصل للمواقع القيادية. وفي القطاع الخاص يمكن من خلال التأهيل والتدريب أيجاد كوادر وطنية قادرة على تحقيق معجزات، شرط الاهتمام بالتطبيق بعد التدريب، أي تقديم تدريب بشقيه النظري والعملي.
بيئات العمل والتغيير
• بيئات العمل أخذت تتغير وتتطور مع الوقت..والتغيير على جميع الأصعدة - الاقتصادي الاجتماعي والثقافي والديني- أضحى عنوانًا للمرحلة التي نعيشها..بوجهة نظركم ما هي أبرز أوجه التغيير والتطوير التي طرأت على بيئات العمل في العالم؟ وكيف ترون بيئة العمل السعودية من ذلك التغيير أو التطوير؟ وما دور التدريب في توجيه مسار التطور؟
ظهرت منذ زمن بعيد نظريات في الإدارة تعنى بتطوير بيئات العمل الداخلية لمؤسسات القطاع العام والخاص، منها نظرية فردريك هرزبرج في الدافعية التي ظهرت في عامل 1959 والتي أكد فيها أنه يوجد مولدات للرضا ومولدات لسخط الموظف. وذكر من مولدات سخط الموظف عدم الاهتمام ببيئة العمل الداخلية وبتطوير الموظف. ومن ذلك الحين والمؤسسات الغربية تعنى بتطوير البيئة الداخلية وبتطوير الموظفين حتى يقدموا أفضل ما لديهم في العمل ويحققوا المزيد من الأرباح والتطور لمنشآتهم.  أما لدينا في بلادنا فيوجد تغير وتطور في بيئات العمل في القطاع الخاص، أما التطور الحاصل في القطاع العام فهو بطيء جدًا، ولا يرقى لطموحات الموظفين الحكوميين. ومن أشكال التطور الذي نلمسه في قطاع الاتصالات مثلا تقديم منتجات وحوافز العملاء الذي هو نتاج لتطور بيئات العمل في المنشآت التي تقدم هذه الخدمات. كذلك في قطاع البنوك نلمس اهتمامًا بمستوى تقديم مستوى جيد من الخدمات للعملاء، وهو أيضًا إفراز لتطور البيئات الداخلية للبنوك وما حدث من تطور لإداراتها.
صناعة التدريب في المملكة
• التدريب ليكون صناعة استثمارية واستراتيجية تنموية يجب أن توفر له الأجواء المناسبة. من خلال تجربتكم..كيف ترون صناعة التدريب في المملكة؟ وما هي العوائق التي من الممكن أن تقف أمام هذه الصناعة؟
بيئة التدريب في بلادنا وللأسف ليست على ما يرام، فالمعاهد والمراكز التدريبية وإداراتها ومنسوبوها يؤدون أعمالهم تحت  سياسات وإجراءات أتمنى أن يعاد النظر فيها، والرسوم التي تؤخذ منهم أدت إلى إفلاس نسبة كبيرة منهم والبقية في سبيلها إلى الإفلاس. ومن المفترض أن تؤدي جهات التدريب الأهلية مهمتها في أجواء تساعدهم على ذلك، كأن تقدم لهم القروض والحوافز لما يقدمون من جهود ولمساهمتهم في تأهيل الشباب لسوق العمل. فالمأمول من المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني أن تزيد من دعم المراكز التدريبية من خلال إعادة النظر وتعديل اللائحة المقررة لمنشآت التدريب الأهلية.
التدريب الأهلي
• تشكل منشآت التدريب الأهلية أحد الروافد المهمة لسوق العمل المحلي.. وقد شهد سوق التدريب مؤخرًا العديد من المتغيرات التي قد نعتبرها مثيرة ابتداء من العدد  الكبير الذي شهده السوق من حيث مراكز ومعاهد التدريب مرورًا بمرحلة الوعي الناضجة من قبل المتدربين لانتقاء الدورات التدريبية والمدربين الملائمين لهم..وانتهاء باللائحة التي أصدرتها المؤسسة العامة للتدريب التقني  - التي هدفت إلى إعادة هيكلة التدريب وترتيب الإشراف عليها ومتابعتها - كيف تقيمون هذا المشهد وهذه التغيرات المتلاحقة في سوق التدريب؟
شهدت سوق التدريب في الثلاث سنوات الأخيرة تزايدًا في أعداد المراكز والمعاهد التدريبية، وهذه في نظري ظاهرة صحية، لكن بدأت الكثير منها وللأسف تنسحب من السوق بسبب المنافسة وبسبب اللائحة الأخيرة للمؤسسة والتي سيكون لها آثار سلبية على سوق التدريب لعدد من السنين القادمة. فاللائحة لا تخدم - بحسب رأيي الشخصي - سوق التدريب، ولهذا أكرر طلبي بأن تعيد المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني النظر في اللائحة.
الحقيبة التدريبية..
• يرتكز نجاح الدورات التدريبية على الإعداد التي تحظى به الحقيبة التدريبية..هناك بعض الخلل الذي يرافق الحقائب التدريبية عند إعدادها من قبل بعض المدربين، ولعل أبرز مكامن الخلل يكمن في غياب مصادر معلومات الحقيبة، وعدم تمكن معد الحقيبة من الموضوع، وغياب مهارات إعداد الحقائب التدريبية لديه، وضعف القدرات الكتابية لديه..من خلال خبرتكم كيف تنظرون إلى صحة هذا الرأي وما هي أبرز الأساسات التي يجب أن تكون عليها الحقيبة التدريبية لتتحقق فعاليتها؟
توجد بقطاع التدريب العام أولاً والخاص ثانيًا الكثير من الحقائب التدريبية المعدة بطريقة غير احترافية، ومرد ذلك إلى عدد من الأمور، منها:
أولاً: نحن بلد نام لا يوجد فيها منهجيات لإعداد المواد التدريبية، ولا يوجد فيها مدربون محترفون بأعداد كبيرة كالغرب. ونحن في قطاع التدريب بمرحلة تعلم ونمو مثلنا مثل الأمريكان في فترة الخمسينيات والستينيات، وهذه الفترة من المحتم أن نمر بها ثم نعبر منها إلى مرحلة أكثر تطورًا. ولا يوجد في العالم قطاع تدريبي ولد كاملاً، بمدربيه ومناهجه وحقائبه، لكن النظريين من بعض المسئولين لا يعلم بنظرية تطور المعرفة والخبرة، ويريد للتدريب في بلادنا أن يكون مثل التدريب في أمريكا أو في غيرها من الدول الغربية.
ثانيًا: أن إعداد المواد التدريبية عملية مكلفة ماديًا وتأخذ الكثير من الوقت، والعائد من التدريب لا يتيح للمراكز التدريبية أن تتعاقد مع أشخاص ذوي خبرات خاصة في أعداد المواد التدريبية، لأنهم مكلفون.
ثالثًا: أن الكثير من الجهات المستفيدة من التدريب لا تفرق بين الحقائب ذات الجودة العالية والمتدنية الجودة. لذا لا تتشجع الجهات التدريبية في إعداد حقائب ذات جودة عالية.
رابعًا: أن أتعاب الدورات التي تستوفيها الجهات التدريبية أصبحت متدنية لدرجة أن هذه الجهات صارت تعمل على تقليل الصرف على إعداد الدورات، حتى تحقق الدورة إما هامشًا ربحيًا بسيطًا أو على الأقل تغطي تكاليفها.
تعريف بـ:عبدالله البكر
• حاصل على ماجستير في الإدارة من جامعة كلفورنيا بلوس أنجلس في الولايات المتحدة.
• دبلوم عالي لغة إنجليزية من جامعة كلفورنيا برفرسايد في الولايات المتحدة.
• يعمل في مجال التدريب من أكثر من 22 سنة.
• عمل مع شركة أوميجا الأمريكية كمدرب مشارك لمدة سنتين.
• نفذ برامج تدريبية في كل من السعودية، الكويت، قطر، الإمارات.
• أعد أكثر من 30 حقيبة تدريبية.
• يدرب باللغتين العربية والإنجليزية
• درب كثيرًا من موظفي المؤسسة العامة للتحلية ووزارة العدل موظفي مؤسسة النقد والمعهد المصرفي وموظفي البنوك وموظفي شركة الاتصالات السعودية، وموظفي الغرفة التجارية وغيرهم.
• يكتب في جريدة الرياض وجريدة الاقتصادية ومجلة التدريب والتقنية ومجلة تجارة الرياض.
• عضو لجنة مراكز التدريب الأهلية بالغرفة التجارية بالرياض.
• مؤسس مركز الدراسات والتنمية الإدارية MSD.
  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك:
تعليقات القراء
1- نايف بن محمد
كلام جميل من خبير في فنون التدريب الاداري والمهني اتمنى من الاداره العامه للتدريب المهني الانتباه الى رايك الذي ابديت لهم وان تتسع صدورهم لكلامك المنطقي بارك الله فيك
أضف تعليقك:
الاسم:
الإيميل:
التعليق