الجمعة    18-08-2017م
غلاف العدد
العدد: 164 - شوال1433هـ / سبتمبر 2012م
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

العلاقات المتداخلة بين التكنولوجيا والموارد البشرية في منظمات الأعمال (3-3)
تاريخ النشر : 01-09-2012 م
 إن نجاح المنظمات أو الشركات أو المؤسسات في عالمنا اليوم يتوقف على ما تملكه من موارد بشرية ذات كفاءة عالية؛ من حيث التعليم، والتدريب، والخبرة، وما تملكه هذه المنظمات والشركات من تكنولوجيا حديثة ومتطورة، تستطيع تسخيرها لخدمة استراتيجياتها وما تحتويه من رؤية ورسالة وأهداف وبرامج... إلخ.. ومن أهم وسائل الاستفادة من التكنولوجيا إيجاد علاقات متداخلة بينها وبين الموارد البشرية المتاحة للمنظمة أو الشركة، وليس إيجاد العلاقة فقط، بل إدارة تلك العلاقة على أحسن ما يكون.. وهذه الإدارة تتطلب من القائمين على المنظمة أو الشركة تحديد والتعرف الدقيق على كل ما يتعلق بهذه العلاقات المتداخلة بين التكنولوجيا والموارد البشرية.. ومن هذه العلاقات: علاقة التكنولوجيا وتكاليف الموارد البشرية، وعلاقة التكنولوجيا بسياسات الأجور والحوافز، وعلاقة التكنولوجيا بمهارة الموارد البشرية، وعلاقة التكنولوجيا بالوظائف، وعلاقة التكنولوجيا بالأنشطة داخل المنظمة.
وحول علاقة التكنولوجيا وتكاليف الموارد البشرية داخل المنظمة أقول إن ثمة علاقة قوية مباشرة وغير مباشرة بين نمط التكنولوجيا المستخدم في المنظمة وتكاليف الموارد البشرية العاملة في المنظمة، وإن هذه العلاقة لا تقف عند قيمة هذه التكاليف ونسبتها إلى التكاليف الكلية في المنظمة، بل تتعداها إلى طبيعة الإنفاق لهذه التكاليف الخاصة بالموارد البشرية..
علاقة التكنولوجيا بسياسات الأجور والحوافز داخل المنظمة
إن التقدم التكنولوجي، واستخدام التكنولوجيا بشكل كبير في أعمال المنظمات والشركات والمؤسسات، لا شك يزيد من الإنتاجية، ويعلي من جودتها، ومن ثم تزداد المبيعات ويرتفع هامش وصافي الربح، ويقلل نسبة حجم الموارد البشرية، ويقلل نسبة العمل إلى رأس المال، كل ذلك يؤدي إلى توافر المزيد من الأموال التي تمكن المنظمة أو الشركة من إعادة استثمار جزء كبير منها، وزيادة الرواتب والأجور والحوافز والمزايا العينية للموارد البشرية العاملة لديها.
وقد أشارت إحدى الدراسات إلى أن التقدم التكنولوجي يؤثر على الأجور والحوافز طبقًا لمجموعة من الاعتبارات.. أهمها:

• إن التقدم التكنولوجي الذي تستخدمه المنظمة ينعكس على مكونات العمل داخل المنظمة، وبالتالي على مطالب التأهيل الخاصة بالموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة لشغل الوظائف.. وهذا يعني تأثير التغير التكنولوجي على تقييم الوظائف والأعمال داخل المنظمة ؛ والذي يعتبر الأساس في تحديد المقابل النقدي الذي يستحقه المورد البشري الذي يشغل الوظيفة. وهذا يعني بشكل عام أنه كلما استخدمت المنظمة تكنولوجيا متطورة وحديثة قد يرتفع متوسط أجور الموارد البشرية رغم وجود احتمال انخفاض نسبة تكلفة الأجور والحوافز إلى التكلفة الإجمالية أو الكلية نظرًا لانخفاض عدد أو حجم الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة في حال استخدام التكنولوجيا الحديثة والمتطورة.

• يتطلب استخدام التكنولوجيا المتقدمة في المنظمة إلى زيادة الحوافز النقدية والعينية للموارد البشرية لحثها على التفاعل مع هذه التكنولوجيا وإنجاح تطبيقها، فضلًا عن الإبداع من خلالها.

• إن استخدام التكنولوجيا المتقدمة في المنظمة، يدعو الإدارة إلى الاهتمام بالقطاع الخدمي مثل الشؤون القانونية، والصيانة، والمستودعات وغيرها من الأعمال الخدمية، وذلك بزيادة الحوافز لها لتتماشى مع القطاعات الأخرى المستخدمة للتكنولوجيا، ومن ثم يحصلون على الحوافز النقدية والعينية، وذلك ليكون هناك عدالة اجتماعية، وعلاقات إنسانية متوازنة بين الموارد البشرية في المنظمة.

• إن النمط التكنولوجي المتطور والمتقدم عادة ما يعتمد على موارد بشرية متقاربة نسبيًا في السنوات الدراسية، وهذا يؤدي إلى التقارب النسبي في هيكل الأجور بين تلك العمالة في المستويات الإدارية والإنتاجية المختلفة داخل المنظمة، مع الأخذ في الاعتبار أن التقدم التكنولوجي يحتاج إلى بعض الموارد البشرية المتميزة في بعض القطاعات ومنها القطاع الإداري والإنتاجي.

ما هي علاقة التكنولوجيا بالوظائف داخل المنظمة؟
تشير الدراسات التي قام بها الباحثان «هاكمان ولوور.. HackmanandOldham» إلى أن خصائص الوظيفة يتم تحديدها طبقًا للخصائص التكنولوجية المستخدمة في المنظمة أو الشركة، وأن هذه الخصائص الوظيفية هي المحرك الأساسي للأبعاد النفسية المرتبطة بالوظيفة، والتي بدورها تؤثر في مستوى الدافعية والرضا لدى الموارد البشرية، وكذلك مستويات الأداء، ومعدلات دوران العمل، فضلاً عن معدلات الغياب وغيرها من الأبعاد النفسية التي تتأثر بها الموارد البشرية في المنظمة أو الشركة.. وحدد الباحثان خصائص الوظيفة في النقاط أو الأبعاد الخمسة الآتية:
• تنوع المهارة لدى الموارد البشرية.

• تميز النشاط.

• دلالة وأهمية النشاط.

• ذاتية أو استقلالية النشاط.



• المعلومات المرتدة (التغذية العكسية) في الوظيفة.

وفي رأي الباحثين أنه يمكن الربط بين الخصائص التكنولوجية وخصائص الوظيفة والرقابة الذاتية - النابعة من داخل الموارد البشرية - من خلال نماذج الرقابة الإدارية.إذ إن حدوث تغييرات في كل من التكنولوجيا وأنظمة الرقابة الإدارية يمكن أن تنعكس على أبعاد الوظيفة، ويترتب على ذلك نتائج سلوكية معينة لدى الموارد البشرية.

وحول علاقة التكنولوجيا بالأهمية النسبية للوظائف داخل المنظمة أو الشركة أشارت الباحثة وود وارد (
Woodward
) في دراستها إلى أن اختلاف الخصائص التكنولوجية ينعكس على الأهمية النسبية للوظائف الأساسية بالشركة أو المنظمة.. وأضحت ذلك في النقاط التالية:



• بالنسبة للشركات التي تتبع تكنولوجيا إنتاج بالوحدة أي الدفعات الصغيرة يكون تطوير الإنتاج هو النظام الفرعي الحرج داخل الشركة أو المؤسسة، إذ يعتمد تطوير الإنتاج على العملية التسويقية، ويقدم للعملية الإنتاجية داخل الشركة أو المؤسسة.
• بالنسبة للشركات التي تتبع تكنولوجيا إنتاج واسع أي الدفعات الكبيرة تكون عملية الإنتاج هي النظام الفرعي الحرج بالشركة أو المنظمة أو المؤسسة. إذ يعتمد هذا النظام على تطوير المنتج، وتقدم للعملية التسويقية.
• بالنسبة للشركات التي تتبع تكنولوجيا إنتاج بالعملية المستمرة فإن التسويق يمثل النظام الحرج في دورة المنتج بالشركة أو المنظمة أو المؤسسة، إذ يعتمد النظام على تطوير المنتج، ويقدم للعملية الإنتاجية.


في النشاط التعقيد في النشاط نوع الوحدة التنظيمية خصائص الأبعاد الهيكلية في التنظيم حرية التصرف النفوذ أساس التنسيق مع كل وحدة الاعتماد بين الوحدتين العمل الحرفي منخفض مرتفع الوحدة الفنية 
 الوحدة التشغيلية
منخفض
مرتفع
برمجة
متبادل
منخفض البحث غير الروتيني مرتفع مرتفع الوحدة الفنية
 الوحدة التشغيلية
مرتفع
منخفض
ضبط
ضبط
المعاونة
مرتفع
مرتفع
متبادل
المعاونة
مرتفع
مرتفع
برمجة
منخفض  
المراجع:

1-
Dafte
,
Richard
, «
Organization
theory
and
design
«,
st
.
paul
,
Minss
: West
, 4
th
Ed
., 1992.

2-
Anthony
,
W
,
P
.,
Perrow
… “
Strategic
Human
Resource
Management
”,
Orlando
.
Florida
.

3-
Bernardin
,
H
.
J
and
Russell
,
J
.
A
.,
Human
Resource
Management
Anexperime
Natial

4-
Approach
,
Boston
;
Irwin
Megraw
-
Hill
, 1998.

5-
March
and
Mannari
, 1981;34,44.

6-
Robert
H
.
Milles
,
pp
. 72,73.

7- إدارة الموارد البشرية - مصطفى محمود - 2008م- القاهرة.

  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك: