السبت    24-10-2020م
غلاف العدد
العدد: 165 - ذو القعدة 1433هـ / أكتوبر 2012م
الأعداد السابقة
استطلاع
إلى أي مدى تتفق أن يكون برنامج نطاقات آلية قوية لتوطين الوظائف؟

  أتفق تماما
 لا أتفق
 لا اعلم

احتياجات سوق العمل .. المشكلة في غياب الإحصائيات
تاريخ النشر : 02-10-2012 م
المحور الأول
احتياجات سوق العمل
1) اتجاه ميزان القوى العاملة لصالح العمالة الوافدة:

اقتضت عملية التنمية الشاملة التي اتجهت إليها المملكة بخطى سريعة لبناء وتطوير البنية الأساسية وإقامة المشروعات الصناعية والزراعية والخدمية؛ إلى نوعيات متعددة من العمالة لتأسيس وتنفيذ وتشغيل هذه المشروعات، ومع النقص الشديد في قوة العمل الوطنية خاصة في المراحل الأولى من التنمية، ولسد الفجوة بين احتياجات التنمية من العمالة والذي مثل عنصر الطلب والمعروض في سوق العمل، تمت الاستعانة بالعمالة الوافدة وزادت أعدادها وفقًا لتزايد هذه الاحتياجات، في الوقت الذي كرست الدولة جهودها لتنمية الموارد البشرية وتأهيلها لدخول سوق العمل، إلا أن العمالة الوطنية ورغم هذه الجهود لم تتوافر بالكم والنوعية المناسبة في العديد من التخصصات المطلوبة لسوق العمل، نتيجة لضعف الربط بين احتياجات سوق العمل واتجاهات تنمية الموارد البشرية بما يتواءم مع هذه الاحتياجات؛ مما أدى إلى استمرار الاعتماد على العمالة الوافدة بنسبة غالبة.

ويوضح الجدول التالي حجم العمالة المشتغلة في سوق العمل ومكوناتها وفقًا للجنسية:

إجمالي العمالة العدد %  من
إجمالي العمالة
1420/1421هـ (1999م)
نهاية خطة التنمية السابعة
3.296 45.9% 3.884 54.1% 7.18 100% 1429/1430هـ (2009م)
من الجدول السابق يتضح ما يلي:
(1)  تشكل العمالة السعودية النسبة الغالبة في العاملين في مهن المديرين ومديري الأعمال، والمهن الفنية والعلمية والإنسانية، والمهن الكتابية، ومهن الخدمات في إجمالي العمالة الكلية المشتغلة حيث بلغت نسبة العمالة السعودية في هذه المهن على الترتيب 75.8%،  68.2%، 82.5%، 54.1%، مقابل 24.2%، 31.8%، 17.5%، 45.9% للعمالة الوافدة.

(2)  تشكل العمالة السعودية النسبة الأقل في العاملين في مهن البيع، ومهن الزراعة وتربية الحيوانات والأسماك، وتقل بدرجة أكبر في العمليات الصناعية والكيميائية والصناعات الغذائية، والمهن الهندسية الأساسية المساعدة، حيث بلغت نسبة العمالة السعودية في هذه المهن في إجمالي العمالة الكلية المشتغلة على الترتيب  28.2%،  30.6%، 19%، 14.2% مقابل 71.8%، 69.4%،  81%،  85.8% للعمالة الوافدة.

3) ضعف المواءمة بين مخرجات التعليم والتدريب واحتياجات سوق العمل:

رغم الأهداف الموضوعة لتنمية الموارد البشرية بخطط التنمية، وحجم الإنفاق المتزايد عليها والذي يتبوأ المركز الأول في التوزيع النسبي للاعتمادات المالية لقطاعات التنمية اعتبارًا من الخطة الرابعة 1405/1410هـ، إلا أن نسبة الخريجين من التخصصات النظرية مازالت هي النسبة الغالبة، كما أن هيكل التخصصات مازال يتركز في هذه التخصصات، رغم تضاؤل الحاجة إليها مقابل تزايد الحاجة إلى التخصصات العملية، وذلك نتيجة لضعف وجود آليات لقياس احتياجات سوق العمل.

ويوضح الجدول التالي التوزيع النسبي لهيكل التخصصات القائمة في التعليم العالي في مرحلة البكالوريوس عام 1428/1429هـ.

جدول رقم (2)

التوزيع النسبي للعمالة المشتغلة بحسب المهن القائمة   في سوق العمل  بالمملكة عام 1430هـ (2009م)
نوعيات المهن العمالة السعودية العمالة غير السعودية     إجمالي العمالة المشتغلة
العدد % من إجمالي العمالة بالمهنة العدد % من إجمالي العمالة بالمهنة العدد % من إجمالي العمالة بالمهنة
المديرون ومديرو الأعمال 246.640 75.8% 78.641 24.2% 325.281 100%
المجالات العلمية والفنية والإنسانية 1.052.587 68.2% 490.937 31.8% 1.543.524 100%
المهن الكتابية 571.944 82.5% 121.670 17.5% 693.614 100%
مهن  البيع 234.721 28.2% 597.762 71.8% 832.483 100%
مهن الخدمات 1.345.867 54.1% 1.141.424 45.9% 2.487.291 100%
مهن الزراعة وتربية الحيوانات والأسماك 103.903 30.6% 235.693 69.4% 339.596 100%
مهن العمليات الصناعية والكيميائية والصناعات الغذائية 37.697 19% 160.228 81% 197.925 100%
المهن الهندسية الأساسية المساعدة 244.609 14.2% 1.483.669 85.8% 1.728.278 100%
الإجمالي 3.837.968 47.1% 4.310.024 52.9% 8.147.992 100%
 
المصدر : مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، بيانات تجميعية من بحث القوى العاملة عن عام 130هـ(2009م).
من الجدول السابق يتضح أن التخصصات النظرية والتي تمثل احتياجًا أقل في سوق العمل مازالت تمثل الأغلبية النسبية في التخصصات الجامعية, حيث بلغت 66.3% من إجمالي التخصصات في مرحلة البكالوريوس، مقابل 24.7% نسبة التخصصات العلمية وهي الأكثر احتياجًا في سوق العمل.
كما أنه رغم الجهود الحثيثة للجهات المعنية بالتدريب، إلا أن مخرجاتها ما تزال غير كافية كمًا ونوعًا لاحتياجات سوق العمل، وغير قادرة على الوفاء بالاحتياجات من المهن المختلفة1.
4) انخفاض معدل مشاركة السكان في سن العمل في قوة العمل الوطنية:
يعتبر هذا المؤشر من المؤشرات المهمة للدلالة على قدرة المجتمع السكاني في سن العمل على المشاركة في قوة العمل، وبالتالي يساعد في التعرف على مدى توافر العرض من العمالة، فقد بلغ عدد السكان السعوديين في سن العمل (15 سنة فأكثر) عام 1430هـ (2009م) 11.79 مليون، منهم 7.5 ملايين فرد خارج قوة العمـل، و 4.29 ملايين فرد داخل قوة العمـل2، ومن ثم فإن نسبة المشاركة لقوة العمل على مستوى السكان السعوديين في سن العمل تبلغ 36.35% وهي نسبة منخفضة بالمقارنة بالمعايير الدولية للمشاركة حيث إن ما نسبته 63.65% من إجمالي السكان السعوديين في سن العمل لا يعملون.
ويستنتج مما تقدم أنه توجد فرصة لزيادة العرض من العمالة الوطنية بالاستفادة بقدر من السكان السعوديين خارج قوة العمل؛ إلا أن تحقيق ذلك مرهون بالعمل لتأهيل مناسب لهذه الفئات طبقًا لاحتياجات سوق العمل، وإتاحة الفرصة لمشاركة أكبر للإناث في سن العمل.
5) ضعف التأهيل العلمي لقوة العمل الوطنية:
رغم الجهود المبذولة لتنمية الموارد البشرية واستهداف خطط التنمية وجود المواطن المؤهل للعمل، إلا أن المؤشرات بينت ارتفاع نسبة ذوي المستوى التعليمي المتدني في إجمالي قوة العمل السعودية، حيث بلغت نسبة كل من الأميين، ومن يقرأ ويكتب وحاملي مؤهلي الابتدائية والمتوسطة حوالي 1.36 مليون فرد عام 2009م يمثلون نسبة 35.4% من إجمالي قوة العمل السعودية.
وبإضافة الحاصلين على مؤهل الثانوية العامة والدبلوم أقل من الجامعي إليهم فإن مجموعهم يصبح نحو 2.37 مليون فرد بنسبة 61.9% من إجمالي قوة العمل السعودية3، علمًا بأن ما يقارب من ثلث الحاصلين على الثانوية العامة لا يجدون فرصًا للالتحاق بالجامعات أو الكليات التابعة لمؤسسة التعليم التقني والتدريب المهني مما يجعلهم يدخلون سوق العمل دون التأهيل المناسب4.
جدول (3)
التوزيع النسبي لهيكل التخصصات في مرحلة البكالوريوس بالتعليم العالي المصدر: بيانات تجميعية من وثيقة خطة التنمية التاسعة 1430/1432 -  1435/1436هـ
(2010 - 2014م) - تنمية الموارد البشرية.
التخصص التوزيع النسبي
العلوم 18.2%
الهندسة 2.1%
الزراعة 1%
الصحة 3.4%
المجموع النسبي للتخصصات العلمية 24.7%
التربية 3.2%
الإنسانيات 46.6%
العلوم الاجتماعية والتجارة والقانون 13.4%
البرامج الرئيسية التحضيرية 3.1%
المجموع النسبي للتخصصات النظرية 66.3%
أخرى 9%
الإجمالي 100%
 6) ارتفاع معدل البطالة في المملكة:
ارتفع معدل البطالة للسعوديين في قوة العمل السعودية من 8.1% عام 1421هـ (2000م) ليصل إلى 10.5% عام 1430هـ (2009م) على مستوى قوة العمل السعودية (ذكور وإناث)، وتتزايد النسبة بين الإناث السعوديات؛ حيث ارتفعت في الفترة المذكورة من 17.3% إلى 28.4%.
وتتسم البطالة في قوة العمل السعودية في المملكة بأنها بطالة هيكلية حيث تتوافر وظائف وفرص عمل تشغلها العمالة الوافدة، ولكن عدم توافر التأهيل المناسب لدى المتعطلين يضعف من إمكانية الإحلال .
ويوضح الجدول التالي تطور معدل البطالة في قوة العمل السعودية خلال الفترة 1421/1430هـ (2000/2009م).
7) انخفاض معدل مشاركة المرأة في سوق العمل:
رغم أن الإناث السعوديات (15 سنة فأكثر) قد بلغ عددهن عام 2009م  5.900.052 نسمة بنسبة تجاوزت 50% من إجمالي عدد السكان السعوديين(ذكور وإناث) في سن العمل، إلا أن مشاركتها في سوق العمل مازالت ضئيلة ويبينها البيان التالي عن واقع المرأة السعودية في سوق العمل عام 2009م:
من الجدول السابق يتضح أنه رغم أن نسبة الإناث السعوديات في سن العمل يتجاوز 50% من مجموع السكان في سن العمل (15سنة فأكثر) والبالغ 11.79مليون نسمة إلا أن نسبة المشتغلات منهن لا يتجاوز 8.6% من هذا المجموع، كما يبلغ 11.8% من العمالة السعودية المشتغلة(ذكور وإناث) والتي بلغت نحو 3.84 ملايين نسمة وذلك عام 2009م5.
8) عدم توافر معلومات دقيقة عن متطلبات سوق العمل:
تعد هذه الإشكالية من الإشكاليات عالية الأهمية؛ فعدم توافر هذه المعلومات سواء عن عرض العمالة أو متطلبات سوق العمل أي ما يمثل جانب الطلب أدى إلى وضع أهداف غير مطابقة لواقع الاحتياجات، وتضارب واختلاف البيانات والمعلومات بين الجهات المعنية، والحد من قدرة الجهات المختصة في رسم السياسات والخطط المرتبطة بتنمية وتأهيل وتوظيف الموارد البشرية.
ونتيجة لعدم إحكام وضع خطط العمالة على ضوء معلومات دقيقة،  فقد اختلفت النتائج عن الأهداف الموضوعة، وعلى سبيل المثال لم يتم توظيف مجموع الداخلين الجدد لسوق العمل والذي قدر بـ 817 ألف فرد في خطة التنمية الثامنة، حيث تم توفير فرص عمل لـ 609 آلاف فقط6، ولم يتم الإحلال للعمالة الوطنيـة  إلا بمستوى محدود،  واستمر ارتفاع معدل البطالة، وزادت أعداد العمالة الوافدة رغم أن المقدر انخفاضها.
9) ضعف الإنتاجية لنسبة كبيرة من العمالة الوطنية:
حيث إن نسبة كبيرة من العمالة الوطنية تعمل في الأنشطة الخدمية وتتسم العديد منها مثل أنشطة الخدمات الجماعية والشخصية بضعف التقنية وتدني القيمة المضافة في حين تتزايد العمالة الوافدة في القطاعات الإنتاجية والخدمية ذات الإنتاجية العالية، وذلك بسبب توافر التأهيل والتخصصات المناسبة لدى العمالة الوافدة للعمل بمهن هذه القطاعات.
جدول رقم (4)
معدل البطالة في قوة العمل السعودية خلال الفترة 1421/1430هـ (2000/2009م)
السنة بيانات تقديرية
 المصدر: مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، الإحصاءات السكانية الاجتماعية والسكانية، القوى العاملة.

جدول رقم (5)

مؤشرات عن مشاركة المرأة السعودية في سوق العمل
عدد الإناث السعوديات في سن العمل (15سنة فأكثر) 5.900.052
حجم السكان السعوديين ذكور وإناث في سن العمل (15سنة فأكثر) 11.790.990
نسبة الإناث السعوديات في سن العمل (15سنة فأكثر) إلى حجم السكان في سن العمل (15 سنة فأكثر) داخل وخارج قوة العمل 50.04%
عدد الإناث السعوديات داخل قوة العمل (15 سنة فأكثر) مشتغلات ومتعطلات 1* 705.725
 إجمالي قوة العمل السعودية (15سنة فأكثر) مشتغلون ومتعطلون من الذكور والإناث 4.286.515
نسبة الإناث السعوديات داخل قوة العمل مشتغلات ومتعطلات (15 سنة فأكثر) إلى قوة العمل السعودية (مشتغلون ومتعطلون ذكور وإناث) 16.5%
عدد الإناث السعوديات المشتغلات في قوة العمل السعودية 505.340
نسبة الإناث السعوديات المشتغلات إلى قوة العمل السعودية (مشتغلون ومتعطلون - ذكور وإناث) 11.8%
مجموع العمالة السعودية المشتغلة (ذكور وإناث) 3.837.968
نسبة الإناث السعوديات المشتغلات إلى مجموع العمالة السعودية المشتغلة (ذكور وإناث) 13.2%
نسبة الإناث السعوديات المشتغلات إلى مجموع الإناث السعوديات في سن العمل والبالغ 5.900.052 نسمة 8.6%
 
المصدر: مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، بحث القوى العاملة 1430هـ (2009م)، مرجع سابق.

آليات تقدير احتياجات سوق العمل
يتكون سوق العمل من جانبين الجانب الأول عرض العمل ويضم المشتغلين من الجنسين والباحثين عن العمل، والجانب الثاني الطلب على العمل وهو عدد ونوعيات الأفراد المطلوبين لشغل الوظائف والمهن الشاغرة في المنشآت، ويتوقف تحقيق التوازن بين جانبي العرض والطلب على مدى الدقة في تحديد احتياجات سوق العمل من الأفراد الذين تتوافق أعدادهم ومستويات تأهيلهم ومهاراتهم مع متطلبات الوظائف الشاغرة.

وسنتناول فيما يلي آليات تقدير احتياجات سوق العمل على مستوى كل من المنشأة، وعلى المستوى الكلي وهو سوق العمل الذي يضم إجمالي العمالة المدنية في الدولة.

1) آليات تقدير  الاحتياجات من العمالة على مستوى المنشأة:

تتمثل آليات تقدير الاحتياجات على مستوى المنشأة فيما يلي:

1/1 آليات ترتبط بواقع أداء المنشأة:

1/1/1 الربط بأهداف المنشأة:

وتمثل القاعدة الأساسية التي على ضوئها يتم تحديد حاجة المنشأة من العمالة القادرة على تنفيذ خطط المنشأة لتحقيق هذه الأهداف.

1/1/2 تحديد متطلبات الوظائف الشاغرة وفقًا لطبيعة نشاط المنشأة:

حيث يؤثر ذلك على نوعيات الوظائف ومستويات التأهيل والمهارة التي تتطلبها كل وظيفة، وحجم العمل بها متضمنًا ساعات العمل المطلوبة لإنتاج السلعة أو أداء الخدمة، والتي من خلالها يتم تحديد عدد العاملين لإنتاج السلعة أو الخدمة.

 1/1/3  الاعتمادات المالية المخصصة للوظائف الجديدة:

فهي تمثل قدرة المنشأة على دفع الأجور للوظائف التي تحتاجها، وتنفيذ برامج التدريب والحوافز والرعاية بما يحقق الاستقرار الوظيفي.

1/1/4 التغييرات التنظيمية:

وهي التغييرات التي تجريها المنشأة لإعادة تنظيم العمل، ومنها تغيير الهيكل التنظيمي، والتوسع في الوظائف القائمة، واستحداث وظائف جديدة.

1/1/5 معدل دوران العمل:

يفيد هذا المعدل في معرفة عدد ونوعيات العاملين الذين تحتاجهم المنشأة للإحلال محل العاملين الذين يتركون العمل بها، وهو النسبة المئوية لعدد العاملين التاركين للعمل خلال الفترة إلى متوسط عدد العاملين خلال الفترة .

1/1/6 خرائط الإحلال:

تشمل هذه الخرائط معلومات عن احتياجات المنشأة من الأفراد المرشحين للوظائف التي من المتوقع أن تكون شاغرة في المستقبل نتيجة انتهاء خدمة العاملين بها، والمواصفات المطلوبة في الأشخاص البدلاء الذين سيحلون محلهم.

1/2 آليات ترتبط بالبيئة المحيطة المؤثرة في قدرة المنشأة على التوظيف:

1/2/1 التعرف على العرض المتاح والمرتقب في سوق العمل:

حيث يتيح هذا العرض وما يتسم من خصائص مثل مستويات التأهيل والتخصصات، من إمكانية المنشأة في توفير احتياجاتها من العمالة سواء من العمالة الوطنية أو الخارجية.

1/2/2 الالتزام بتطبيق سياسات العمالة في الدولة:

وتتضمن الالتزام بالتشريعات التي تضعها الدولة متضمنة سياسات التشغيل والقرارات والتعاميم الصادرة للمنشآت، وكمثال القرارات المرتبطة بسعودة بعض الوظائف، وقواعد التوظيف وحقوق وواجبات طرفي علاقة العمل التعاقدية.

1/2/3 العوامل التقنية:

حيث تؤثر التقنية المستخدمة في حجم الموارد البشرية المطلوبة ونوعياتها.

1/2/4 العوامل التنافسية:

تؤدي المنافسة إلى حاجة المنشأة إلى عمالة بمهارات عالية من حيث التأهيل والتدريب.

1/2/5 التقاليد الاجتماعية السائدة:

من حيث تأثيرها في التشغيل في مجالات معينة، مثل بعض التقاليد السائدة نحو تشغيل المرأة، أو قبول بعض الوظائف وعدم الرغبة في البعض الآخر.

1/2/6 إمكانية الحصول على المصادر الخارجية للعمالة:

وتلجأ إليها المنشآت في حالة عدم قدرتها على الوفاء باحتياجاتها من العمالة الوطنية لأسباب منها عدم توافر التأهيل المناسب، أو ارتفاع تكلفة العمالة الوطنية مقارنة بالعمالة الخارجية.

2) آليات تقدير  الاحتياجات من العمالة على المستوى الكلي لسوق العمل:

2/1 تحليل مؤشرات  العرض المتاح:

ومن أهم هذه المؤشرات ما يلي:

2/1/1 هيكل القوى العاملة:

تمكن معرفة مؤشرات هيكل القوى العاملة من وضع خطط التنمية القصيرة والمتوسطة والطويلة الأجل المرتبطة بتوفير احتياجات سوق العمل، ومن  هيكل القوى العاملة يتم تحديد السكان في سن العمل شاملاً السكان داخل قوة العمل والسكان خارج قوة العمل، والسكان داخل قوة  العمل هي العمالة الحقيقية المتاحة لسوق العمل، وتشمل الأفراد من الجنسين الذين يساهمون بالفعل بجهودهم الجسمية والذهنية لأداء أعمال تتصل بإنتاج السلع والخدمات، أو الذين يقدرون على أداء هذه الأعمال ويرغبون فيها ويبحثون عنها، ومن ثم فإن قوة العمل تنقسم إلى قسمين هما: المشتغلون: وهم الأفراد الذين يباشرون العمل، والمتعطلون الباحثون عن عمل، وتشمل هذه الفئة الداخلين الجدد إلى سوق العمل، وأيضا من سبق له العمل وتركه.

2/1/2 توزيع السكان حسب الحالة التعليمية:

ويمكن هذا المؤشر من معرفة المستوى التعليمي للسكان خاصة في سن العمل لإمكانية بناء التقدير من الاحتياجات على ضوء المتاح منهم.

2/1/3 توزيع السكان حسب الفئات العمرية:

ويمكن هذا المؤشر من معرفة مدى إمكانية توافر الأعمار المناسبة من العمالة المطلوبة.

2/2 تحليل مؤشرات الطلب:

ومن أهم هذه المؤشرات ما يلي:

2/2/1 مستوى النمو الاقتصادي المتوقع:

حيث تبين خطط التنمية وما تضمنه من توقعات للنمو الاقتصادي؛ حجم العمالة المطلوبة لتنفيذ معدلات التشغيل المأمولة التي تستهدف تحقيق هذا النمو، وبناءً على ذلك يتم تحديد الاحتياجات من العمالة حسب القطاعات والأنشطة المكونة للاقتصاد الوطني مع تحديد معدلات نمو العمالة في القطاعات الاقتصادية المختلفة.

2/2/2 الموازنة العامة للدولة:

حيث تؤثر ما تتضمنه من اعتمادات لتنفيذ المشروعات في تحديد مدى الزيادة أو المحدودية في الاحتياجات من العمالة.

2/2/3 الهيكل المهني لقوة العمل المطلوبة:

حيث يتم تحديد الاحتياجات من العمالة وفقًا لمجموعات المهن في القطاعات، وأهم هذه المجموعات: العاملون في المهن العلمية والفنية، والمديرون والإداريون، والقائمون بالأعمال الكتابية، والعاملون بالخدمات، والعاملون بالزراعة والصيد والتربية الحيوانية، وعمال الإنتاج.

2/2/4 السياسات الحكومية للتشغيل:

وتشمل التوجهات والأهداف الحكومية نحو استخدام الموارد البشرية، وتشغيل العمالة الوطنية، ومدى السماح باستقدام عمالة من المصادر الخارجية، وأنظمة العمل المحددة لساعات العمل وقواعد تشغيل الأفراد من الجنسين.

2/2/5 مستوى التقنية المطلوبة:

حيث يؤثر ذلك في مستوى المهارات للعمالة المطلوبة، ومزيج التقنية والعمالة، ومدى الاعتماد على أي منهما أكثر من الآخر.

الشراكة بين القطاع الخاص وجهات التعليم والتدريب ومن هؤلاء الخريجين والخريجات:
• يقدر الحاصلون منهم على الدرجة الجامعية فما فوق نحو 28.9%.

• الحاصلون  منهم على الثانوية العامة وما يعادلها 24.3%

• الحاصلون منهم على إنهاء المرحلة الأولية(إبتدائي ومتوسط) 49.3%

أما الباقي فهم من الأميين أو ممن على دراية بالقراءة والكتابة دون مؤهلات دراسية.

وتضم الجهات التعليمية والتدريبية على مستوى التعليم العالي 24 جامعة تضم كل منها عددًا من الكليات بالإضافة إلى جامعة الملك عبدالله للعلوم والتقنية و8 جامعات أهلية و19 كلية أهلية خلال عام 2009م10.

وعلى مستوى التعليم العام 26268 مدرسة منها 13626 مدرسة ابتدائية، و7826 مدرسة متوسطة، و4816 مدرسة ثانوية خلال عام 2009م11.

وعلى مستوى التدريب فمن أهم الجهات القائمة به المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، فتضم 50 كلية تقنية للبنين والبنات، و63 معهدًا مهنيًا صناعيًا12 حتى عام 2009م، بالإضافة برامج أخرى للتدريب المهني من أهمها التنظيم الوطني للتدريب المشترك الذي يشارك في تنفيذه عدة جهات مع المؤسسة هي وزارة العمل وصندوق تنمية الموارد البشرية والغرف التجارية الصناعية وبعض منشآت القطاع الخاص، كما يتولى معهد الإدارة العامة مهمة التدريب الإداري من خلال 15 مجالاً تحتوي على أكثر من 300 برنامج تدريبي، و 20 برنامجًا لتأهيل الخريجين الجدد، ويساهم التدريب الأهلي من خلال مراكز تدريب أهلية بلغ عددها 1045 مركزًا في مختلف مناطق المملكة13.

2) الحاجة إلى الشراكة بين القطاع الخاص ومؤسسات التعليم والتدريب لتطوير سوق العمل:

أدى عدم وجود ربط فعال بين مؤسسات التعليم والتدريب والقطاع الخاص إلى كثير من الاختلالات التي يعاني منها سوق العمل نتيجة لضعف مواءمة المخرجات التعليمية والتدريبية. مع احتياجات سوق العمل، ومن ثم أصبحت هناك حاجة ماسة لتحقيق هذه الشراكة.

المحور الرابع
وقد توصلت الورقة من خلال بحث ما تقدم إلى النتائج والتوصيات التالية:
أولاً: نتائج الورقة:

1)       وجود دوافع تستدعي توفير آليات فعالة لتقدير احتياجات سوق العمل أهمها تجاه ميزان القوى العاملة لصالح العمالة الوافدة، حيث تراوح متوسط نسبة العمالة الوافدة في العقد الأخير حوالي 53.5%، واختلال التركيب المهني للعمالة المشتغلة في عدد من التخصصات الرئيسية خاصة الإنتاجية، واستمرار ضعف المواءمة بين مخرجات التعليم والتدريب واحتياجات سوق العمل، حيث مازالت تمثل التخصصات النظرية وهي الأقل احتياجًا في سوق العمل الأغلبية النسبية في تخصصات مرحلة البكالوريوس(66.3%)، وارتفاع معدل البطالة في قوة العمل السعودية ليصل إلى 10.5%، ويتزايد في الإناث إلى 28.4% وذك عن عام 2009م.

2)       توجد عوامل يمكن الاعتماد عليها كآليات لتقدير الاحتياجات من العمالة منها على مستوى المنشأة أهداف المنشأة وطبيعة أنشطتها ووضعها المالي ومعدل دوران العمل والإحلال وسياسات العمالة في الدولة وعوامل المنافسة، أما على المستوى الكلي لسوق العمل فإن تحديد الاحتياجات يعتمد على مؤشرات العرض المتاح شاملاً خصائص هيكل القوى العاملة، ومؤشرات الطلب شاملاً مستوى النمو الاقتصادي المتوقع، واعتمادات نفقات الموازنة العامة للمشروعات، والهيكل المهني لقوة العمل المطلوبة، والسياسات الحكومية للتشغيل.

3)       توجد حاجة ماسة لشراكة فعالة بين القطاع الخاص وجهات التعليم لضمان فاعلية توفير  احتياجات سوق العمل من خلال مشاركة ممثلين للقطاع الخاص في تخطيط الأهداف والمناهج التعليمية والتدريبية.

ثانيًا: توصيات الورقة:

1)       ضرورة أخذ الجهات التعليمية والتدريبية بآليات تحديد احتياجات سوق العمل في الاعتبار عند تصميم خطط القبول والتخصصات والتدريبية لبحث الكفاءة الخارجية لأدائها.

2)       قيام الجهات التعليمية والتدريبية بمراجعة السياسات القائمة بها للتعرف على مواطن القصور فيها وتطويرها بما يواكب احتياجات سوق العمل.

3)       مشاركة ممثلين عن الغرف التجارية الصناعية ومنشآت قطاع الأعمال في اللجان التي تشكل لتصميم البرامج ووضع المناهج التعليمية والتدريبية وتقويمها.

4)       مشاركة ممثلين عن الغرف التجارية الصناعية ومنشآت قطاع الأعمال في مجالس ولجان التعليم والتدريب لتخطيط البرامج التعليمية والتدريبية بما يتناسب مع احتياجات سوق العمل.

5)       إنشاء مجالس نوعية لكافة الأنشطة الرئيسية لقطاع الأعمال تضم ممثلين عن كل نشاط ومتخصصين في تصميم المناهج التعليمية والتدريبية  لبحث احتياجات النشاط من التخصصات التعليمية والتدريبية.

6)       تشكيل وحدات تنسيق لوضع خطط للتعليم والتدريب التعاوني للطلاب، وتوفير التدريب العملي بالمختبرات وخطوط العمل المتاحة بالمنشآت.

7)       إعداد دراسات مشتركة لمناقشة سبل تحقيق المواءمة الفعالة بين احتياجات سوق العمل والتخصصات التعليمية والتدريبية.

8)       تخصيص صندوق يموله القطاع الخاص لتوفير التجهيزات الفنية المطلوبة للتخصصات التعليمية والتدريبية التي تلبي احتياجات سوق العمل.

المراجع:

1) مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، بحوث القوى العاملة في الأعوام من 11420هـ (1999م) إلى 1430هـ (2009م).

2) وزارة الاقتصاد والتخطيط، وثائق خطط التنمية الخمسية.

3) الحميد. د. عبدالواحد، ورقة عمل مقدمة إلى ندوة الرؤية المستقبلية للاقتصاد السعودي حتى عام 1440هـ (2020م).

4) الغرفة التجارية الصناعية بالرياض، دراسة مدى كفاية الموارد البشرية لتلبية احتياجات المشروعات المرتقبة  للقطاع الخاص.

5) وزارة الاقتصاد والتخطيط، بيانات خطة التنمية الثامنة 1425/1426هـ -1429/1430هـ ( 2005/2009م).

6) مؤسسة النقد العربي السعودي، التقرير السنوي السادس والأربعون 1431هـ (2009م).

7) وزارة الاقتصاد والتخطيط، وثيقة خطة التنمية التاسعة 1431/1432- 1435/1436هـ (2010 - 2014م).

8) المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، تقرير الإنجازات لعام 1430/1431هـ.

· ورقة عمل قدمت إلى ندوة رؤية مستقبلية للحد من البطالة لخريجات الجامعات السعودية مارس 2011

 
الهوامش:

1- الحميد. د. عبدالواحد، ورقة عمل مقدمة إلى ندوة الرؤية المستقبلية للاقتصاد السعودي حتى عام 1440هـ (2020م).

2- مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، بحث القوى العاملة 1430هـ ( 2009).

3- مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، بحث القوى العاملة 1430هـ (2009م)، مرجع سابق.

4- الغرفة التجارية الصناعية بالرياض، دراسة مدى كفاية الموارد البشرية لتلبية احتياجات المشروعات المرتقبة  للقطاع الخاص.

* العرض المتاح من الإناث السعوديات للعمل.

5- مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات، نشرة بحث القوى العاملة 1430هـ (2009م)، مرجع سابق.

6- وزارة الاقتصاد والتخطيط، بيانات خطة التنمية الثامنة 1425/1426هـ - 1429/1430هـ ( 2005/2009م).

7- مؤسسة النقد العربي السعودي، التقرير السنوي السادس والأربعين 1431هـ (2009م).

8- وزارة الاقتصاد والتخطيط، وثيقة خطة التنمية التاسعة، مرجع سابق.

9- وزارة الاقتصاد والتخطيط، وثيقة خطة التنمية التاسعة، مرجع سابق.

10- وزارة الاقتصاد والتخطيط، وثيقة خطة التنمية التاسعة، مرجع سابق.

11- مؤسسة النقد العربي السعودي، التقرير السنوي السادس والأربعين 1430هـ (2010)، مرجع سابق.

12- المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، تقرير الإنجازات لعام 1430/1431هـ.

13- المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، المرجع السابق.
 
 ورقة عمل قدمت إلى ندوة رؤية مستقبلية للحد من البطالة لخريجات الجامعات السعودية مارس 2011

 
  • print
  • email
  • comment
إرسال الموضوع إلى صديق
اسمك: بريدك:
اسم صديقك: بريد صديقك: